職場感悟：我們都是80后

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[size=10.5pt][align=left][size=10.5pt] [/align][align=left][size=10.5pt]平均兩到三年換一份工作、更希望薪酬獎勵和自己的業績緊密掛鉤、評判一份工作是否值得認真對待首先從自己的興趣出發[font=Times New Roman]……[/font][/size][size=10.5pt]這些特點因[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后[/size][size=10.5pt]職場人群的壯大而越來越被注意到。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]別再提[font=Times New Roman]“80[/font][/size][size=10.5pt]后[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]了。除了[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]工作了不到[/size][size=10.5pt]10[/size][size=10.5pt]年[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]、[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]雖然不算[/size][size=10.5pt]新人但也并非資深[font=Times New Roman]”[/font][/size][size=10.5pt]、[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]尚未建立自己穩固的人脈關系網[/size][size=10.5pt]”……[/size][size=10.5pt]還能說些什么？[/size][size=10.5pt]人力資源服務公司[font=Times New Roman]Kelly Services[/font][/size][size=10.5pt]最近針對全球共[/size][size=10.5pt]13[/size][size=10.5pt]萬雇員進行的《[/size][size=10.5pt]2010[/size][size=10.5pt]年全球雇員指數調研》研究了來自不同國家、地區雇員的職場觀點。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]這個調查稍有不同之處在于它調查了[font=Times New Roman]“80[/font][/size][size=10.5pt]后[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]雇員，有兩個重要參照，一個是中國的[/size][size=10.5pt]60[/size][size=10.5pt]后和[/size][size=10.5pt]70[/size][size=10.5pt]后兩代雇員，另一個是亞洲及全球其它地區的[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后雇員。它們的結論是中國[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后雇員的[/size][size=10.5pt]忠誠度更低、更渴望薪酬中的短期激勵部分、青睞更健康、更有趣以及更加彈性的工作體驗。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]當生于[font=Times New Roman]1980[/font][/size][size=10.5pt]年代的公司人逐漸在職場的各個角落現身，擔當著從職場新丁到職業達人，再到新興公司的[/size][size=10.5pt]CEO[font=宋體]的角色時，我們有理由相信，這個日漸龐大的群體，也正在主導著職場中價值觀念的轉變。[/font][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]從人口統計學的角度來看，職場[font=Times New Roman]“80[/font][/size][size=10.5pt]后[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]指目前年齡不超過[/size][size=10.5pt]30[/size][size=10.5pt]歲的公司人，他們絕大多數的工作資歷在[/size][size=10.5pt]10[/size][size=10.5pt]年以下，有些人可能剛涉足職場不久。不過更寬泛點理解，這個人群也包括[/size][size=10.5pt]1970[/size][size=10.5pt]年代末尾出生，但是從業年數和職場經歷都還不多的人。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]首先，長期成長于高強度競爭的環境下，讓他們對環境的公平性和透明度尤其敏感，因此也不難理解他們為何如此傾向于[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]請為我做的事支付報酬[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]（[/size][size=10.5pt]Pay for Performance[/size][size=10.5pt]）的短期激勵制度。習慣了常常有不止一種選擇放在面前，于是他們在面對自己更感興趣的工作時才體現出更高的效率。經歷了外界形勢的無常變化，出于對風險保障的擔心，也讓他們認為短期現金回報更加安全。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]此外，他們可能也不會否認[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]忠誠度低[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]這樣的評價。在工作三五年后，或是出于[/size][size=10.5pt]自我實現的追求，或是迫于生活成本的壓力，他們中的大多數都希望通過轉換公司而得到職業生涯及薪酬的跳躍，因此這一群體的整體流動率很高。如果客觀地看待[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]職業忠誠度[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]就會發現，要有余力考慮將企業的[/size][size=10.5pt]目標與自己的職業目標相結合，前提條件是要有相對成熟的管理或專業經驗，以及較為豐厚的收入與穩定的職位，要達到如此狀態，又有多少人能夠免去之前數十年的積累？[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]最后，他們常常打破規則[font=Times New Roman]—[/font][/size][size=10.5pt]一些是有意之舉，另一些則是無意為之。隨著他們漸漸成為了職場中的[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]大多數[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，那個[/size][size=10.5pt]“[font=宋體]老板說什么就做什么，不要問為什么[/font][font=Times New Roman]”[/font][/size][size=10.5pt]的時代已經一去不復返了。他們不僅關心[/size][size=10.5pt]上司[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]怎么說[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，也很在意自己[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]該怎么做[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，管理者的表率作用尤其被他們看重。加上，自我意識強烈、合作意識淡薄、很少為他人考慮等特點的綜合作用，他們也多少表現出了所謂的[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]難以相處和[/size][size=10.5pt]溝通[font=Times New Roman]”[/font][/size][size=10.5pt]。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]《第一財經周刊》總結了一些[font=Times New Roman]80[/font][/size][size=10.5pt]后公司人群體的能力特征，以及當前職場環境中的機會和威脅因素。不管你在年齡上屬不屬于[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后的一員，或許你都可以暫且抽身出來將他們作為一個獨立體來看待。因為，重要的其實并不是這些結論，而是通過它們，找到如何讓自己在職場中發揮優勢（[/size][size=10.5pt]Strength[/size][size=10.5pt]）、克服弱點（[/size][size=10.5pt]Weakness[/size][size=10.5pt]），進而做好準備化解威脅（[/size][size=10.5pt]Threat[/size][size=10.5pt]）、成就機會（[/size][size=10.5pt]Opportunity[/size][size=10.5pt]）的方法論。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]創新性強、不迷信權威[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后公司人在職場的資歷都相對較淺。[/size][size=10.5pt]EMC[/size][size=10.5pt]中國卓越[/size][size=10.5pt]研發集團人力資源總監狄巧認為，具有這樣特點的公司人，要善于利用環境最大程度發揮自己，讓自己的想法有機會轉化為具有商業價值的方案。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]一種通常的認識是，由于缺乏豐富的工作經驗，越是年輕的人越無法在短期內對企業做出很大貢獻。職場競爭力自然就比較弱。而在一些人力資源專家和企業管理者看來，不斷接觸新鮮事物成長起來的[font=Times New Roman]80[/font][/size][size=10.5pt]后公司人，在眼界和知識結構上都相對開闊和完善，更容易接受新知識，更少的教條主義，以及習慣于質疑和挑戰權威，也更容易產生新的想法。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]專家點評[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]事實上，職場新人在人才市場上的受歡迎程度正在變得越來越高。對于雇主而言，資歷在兩年以內（包括應屆生）的求職者的人力成本[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]性價比[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]最高，一方面，相較于具有豐富經驗的資深專業人士，入行不久的人的可獲得性和可選擇性更多，可塑性也更強。另一方面，他們剛剛經歷了競爭激烈的求職階段，正處于自己的職業[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]打拼期[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，也會更有積極性和熱情。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]溝通能力弱[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]敢于表達[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]并不等同于良好的溝通能力。狄巧認為，在一時之間難以改變性格和觀念的情況下，公司人要提高自己的溝通和協調能力，就要將重點放在如何使自己的表達方式[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]更有效[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]。其實，所謂的溝通技巧更多是在[/size][size=10.5pt]細節上作調整，比如注意讓內容具有建設性，而非單純發牢騷和抱怨。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]由于[font=Times New Roman]80[/font][/size][size=10.5pt]后公司人很少愿意隨大流，更傾向于依據個人判斷，僅僅靠規章流程難以[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]掌控[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]住他們。此外，他們中的不少人已經成為了職場中的[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]新經理[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，但自己還缺乏角色轉換意識和技巧，于是導致了更多的管理與溝通方面的障礙。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]專家點評[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]自我意識強[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]來自[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后在成長環境中，較少受到[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]分享[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]、[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]合作[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]等理念上的培養，如果用否定的標簽定義他們也不恰當。很多時候他們只是沒有形成去考慮自己在[/size][size=10.5pt]組織群體中角色的意識，并非不愿合作或只重私利。公司應該在內部建立有效的溝通渠道和機制，也有必要從企業文化和員工教育上做投資，而不是讓他們用自己的職業發展路徑來獨自承擔[font=Times New Roman]“[/font][/size][size=10.5pt]溝通失敗[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]的后果。[/size][/align][align=left]

[size=10.5pt][b]新行業新技術、創業[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]Kelly Service[/size][size=10.5pt]的調查顯示，中國[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后雇員中有創業意愿的人數比例比前兩代人高出[/size][size=10.5pt]10[/size][size=10.5pt]個百分點，達[/size][size=10.5pt]54%.[/size][size=10.5pt]從外部環境來看，中國的[/size][size=10.5pt]就業市場的機會正變得越來越多，電子商務、咨詢服務等一些形式的創業門檻并不高，雖然利潤不高，但相應的風險也比較低。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]狄巧認為，企業對人才的需求永遠都是順應行業發展趨勢的，中國的商業市場和國外的差距正在越縮越小，所以資歷淺的公司人要做好準備適應將來更為全球化的模式。針對個人職業知識和專業技能，要往深度和廣度發展。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后公司人自身對工作環境的要求比較全面，包括對興趣和意義的注重，從這個角度來說他們常常把創業等同于去換一份工作。與此同時，人力資源專家分析，在[/size][size=10.5pt]經濟回暖期，他們的執行能力將為那些快速發展的公司，尤其是研發技術密集型企業所渴求。[/size][/align][align=left]

[size=10.5pt][b]專家點評[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]同樣面對有過創業經歷的求職者，一般企業更難接受[font=Times New Roman]“80[/font][/size][size=10.5pt]前[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]，因為資歷和年齡的關系，創業經歷會使他們和原有的職業環境有一定脫節，哪怕他們經驗多、能力強，但也可能未來在公司的穩定性較低。企業在對待[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后時則[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]寬容[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]不少，如果是創業失敗再去公司求職，雇主會覺得他們比同齡人更明確自己的選擇，也更珍惜現有這份工作的機會，同時會看重他們通過創業經歷增加的成熟度。整體而言，[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后創業成本和風險都比[/size][size=10.5pt]70[/size][size=10.5pt]后的要低，也有更大余地的[/size][size=10.5pt]“[/size][size=10.5pt]退路[/size][size=10.5pt]”[/size][size=10.5pt]。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]變化、競爭[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]由于大型跨國公司的擴張和轉型，對進入職場不久的公司人除了數量上的需求有所增加之外，對職業能力的要求也與以往不同。狄巧認為，提高自己對變化的適應性是關鍵，對公司人而言，目前最可能遭遇的變化就是全球化的合作，在適應這一點上要做好相應準備。除此之外，還要對自己職業發展有前瞻性的規劃，技術人員要適應行業變化的需求及時深化自己的技能，管理人員豐富自己關于業務和管理的能力乃至公司經營層面的知識。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]在[font=Times New Roman]Kelly Service[/font][/size][size=10.5pt]調查的中國[/size][size=10.5pt]80[/size][size=10.5pt]后雇員中，認為市場對其能力有較強需求的比例僅為[/size][size=10.5pt]28%.[/size][size=10.5pt]在中國產業升級的大環境下，新興行業尤其是[/size][size=10.5pt]服務業在經濟中的比重不斷加大，它們通常需要更領先的及更核心的服務支持。對比之下，[font=Times New Roman]80[/font][/size][size=10.5pt]后公司人在專業能力、行業經驗、[/size][size=10.5pt]客戶資源、合作伙伴、資金以及管理理念等方面都缺乏優勢。[/size][/align][align=left]
[size=10.5pt][b]專家點評[/b][/size][/align][align=left]
[size=10.5pt]根據[/size][size=10.5pt][url=http://sl.job1001.com/][size=10.5pt]一覽英才網[/size][/url][/size][size=10.5pt]對[font=Times New Roman]100[/font][/size][size=10.5pt]家處于高競爭行業的公司的調查顯示，由于國內市場的人才供給無法滿足企業，致使超過一半的受訪企業開始在全球市場搜尋人才。這些跨國公司在多個區域和多個國家的經營活動，使其吸納海外人才時也有相當便捷的渠道。目前從區域來看，海外人才來自日本、韓國和新加坡最多；從行業來看，能源、[/size][size=10.5pt]汽車生產和機械自動化需求最盛；從崗位來看，對海外專項技術人才的需求超過管理人才。[/size][/align][align=left]
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kongcaomei529

呵呵，沒看完

xjma1008

年輕時候都一樣，不一定是80后才有這些特點