目標管理，上升到績效管理

wangzhuan99 · 發表于 2010-12-29 17:50:26

　　很多企業管理者常感嘆自己的企業人才缺乏，這與他們對人才的評價方式（喜歡“相馬”而非“賽馬”）和人才理念（喜歡“外來的和尚”）等管理思維有很大關系。

　　從現代人力資源管理角度出發，人人都是人才，關鍵是如何發現他的才？以一個案例來說明如何通過業績管理來量化人才貢獻的價值，即通過相馬來發現內部人才。

　　四年前，M公司是一家3000人左右的制造型企業，在產品開發，工藝實施，產品品質保障，成本控制等方面低于行業平均水平，老總為此從優秀企業引入了一些人才。可非但沒有解決人才瓶頸問題，反而使內部很有潛力的一大批人才流失。

　　基于此，我們為M公司制定了相應的管理方案并推動實施。如今，M公司已解決了人才瓶頸，成為同業“挖人”的重點企業。

　　M公司采用了兩個辦法：即側重于工作業績結果的關鍵業績考核指標和側重于工作過程的工作目標設定。M公司的業績管理分兩個方面：部門也即管理和崗位業績管理，部門業績管理按月進行，崗位業績管理是按周進行然后按月綜合評定，這兩個方面的管理最終都落實到具體崗位上，實現對公司各類人員的工作業績的客觀衡量和量化人才貢獻的價值，及時監督，有效指導，科學評價，獎憂懲劣，從而發現內部人才并調動全員積極性以發揮各職位優勢，提高公司整體業績。

　　崗位的業績管理也分為兩部分，一是崗位對部門的業績貢獻，另一個是崗位自身的工作業績管理；對崗位自身工作業績的管理側重于工作過程，即把員工的日常工作與其崗位職能職責要求相對比，看其工作過程是否是按崗位要求如數保質地做完了做好了；崗位對部門的業績貢獻是跟崗位所在部門的業績考核值直接掛鉤，不再另做考核。

　　按設定好的權重把對部門業績貢獻管理分值和崗位本身工作業績管理分值綜合評定就是該崗位的月度最終業績分值。