如何做好普通員工的薪酬激勵

a177753 · 發表于 2010-8-14 11:40:28

每年一度的企業“人員荒”在這個夏季較往年顯現的更為突出，給這個悶熱的夏季增加了幾分煩躁。矛盾的焦點還是停留在勞動環境、勞動強度、薪資待遇等方面，看到一篇有關探討分析普通員工薪酬激勵的文章，感覺挺好，特轉載分享。
“水能載舟，亦能覆舟。”這句話對企業也具有警示作用。普通員工過度流失或對企業形成嚴重不滿，員工的積極性得不到有效發揮，同樣可以造成企業在市場上的失敗。目前我國企業對普通員工的薪酬激勵存在不少問題，本文擬對此進行探討，并提出改進建議。
普通員工是一群重要而又最容易受到傷害的“小人物”
普通員工，是指企業內除高管和專業技術人員之外的所有員工，他們是企業活動的實施者，也是企業員工中人數最多的一群。普通員工是企業發展的重要支柱，是企業戰略和經營方針的最終實施者，也是企業價值創造的直接貢獻者。如果沒有普通員工的付出和貢獻，企業將陷入癱瘓，所有的計劃和構想都將成為空中樓閣，企業的使命和目標也永遠是紙上談兵。但是他們在勞動力市場上遭受的是激烈的無差異競爭，在企業內則人微言輕。在我國尚未全面實施工資集體協商制度的情況下，這些普通員工是企業薪酬水平的被動接受者，談判能力和討價還價的能力微乎其微。
“又要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草。”這句俗語很形象地描述了企業對員工的期待。然而，我們都知道，這是不可能實現的夢想。但是，企業可以善用薪酬激勵，使“馬兒們” 能夠吃得更多，跑得更快，這樣企業可以獲得預期的效果，而員工也可以在對企業做出更大貢獻的同時，獲得更多的回報，勞資雙方都可以獲得令各自滿意的結果，最終實現共贏。
企業對普通員工實施薪酬激勵過程中存在的問題
相比企業高管人員的薪酬激勵而言，普通員工的薪酬激勵主要強調短期激勵和長期福利，長期激勵的重要性較低。目前我國企業基本建立了比較完整的普通員工薪酬激勵制度，但是仍然存在以下問題。
1.單一的物質激勵降低了對員工的激勵效果
許多企業認為薪酬激勵僅僅指物質薪酬，實施的激勵措施僅僅停留在工資等物質刺激的層面。而實際上，對于普通員工而言，薪酬不僅僅是他們過去努力工作所應得的回報，也是他們預期未來工作得到的報酬的基礎，激勵他們在未來更加努力地工作。薪酬不僅僅只代表了其物質的存在形式，在一定程度上也表明企業對員工工作績效的認可和肯定，代表了企業對員工的價值評價和工作表現的預期。也就是說，薪酬激勵除了物質激勵，還包含了成就激勵、社會地位激勵等。僅僅只關注物質激勵，企業一方面付出了較高的經濟成本，而且為了實現激勵效果，這部分成本會越來越高；另一方面，單一的物質激勵容易導致企業與員工之間僅僅形成一種短期交易型關系，員工對企業的歸屬感和認同感不高，向心力和凝聚力差。
2.不合理的薪酬結構降低了員工的努力程度
企業普通員工薪酬結構的不合理，主要表現在以下3個方面。
⑴薪酬內部結構不合理造成與績效相關度太低。目前普遍實行的薪酬結構都是崗位工資+績效工資。其中崗位工資至少占到了全部薪酬的80%，而這部分工資只與員工的職務和工作年限相關，可以認為是對員工過去工作表現的估值，與員工當期的工作績效相關度不高，而且容易導致員工將工作重心放在尋求晉升的機會上，而不是努力工作的狀態上。而績效工資所占份額較少，即使員工努力工作，得到的回報與不努力的員工回報差別不大，員工不樂意付出更多努力去爭取差別甚微的回報。
⑵崗位工資水平不合理影響激勵效果。企業在確定崗位工資時，往往過度強調拉開不同級別職位的崗位工資，以期實現其對員工努力工作實現晉升的激勵。但在實際工作中，這樣的做法也容易造成一些認知錯位，如中層干部由于可以獲取事實上的較高的崗位工資，容易產生優越感，導致工作積極性不夠高，業績平庸，而不同層級的員工由于其工作價值被低估，容易對收入的差距產生強烈的不滿，從而喪失工作積極性。
⑶同職務的員工之間的工資差別小。對于企業而言，除生產線上的工人可以按件計酬、部分銷售人員可以按銷售額計酬外，大多數員工的個人薪酬很難單獨確定，因為其貢獻度難以確定。對這部分人員，大多數企業都是采取集體考核的辦法，以整體績效考核代替個人績效考核，員工個人的績效表現無關緊要，導致“搭便車”現象的流行，也影響了原本努力工作的員工的工作積極性，降低了整體績效。
3.薪酬保密制度導致內部公平感下降
受到國外薪酬制度的影響，現在許多企業實行薪酬保密制度，并且很多公司明文規定，員工之間不得相互打探個人工資，尤其是績效工資。這個慣例在歐美國家實施得很好，因為這些國家對個人隱私看得很重，認為個人工資屬于隱私范圍，不應該在個人不知道的情況下被他人了解。原本這項措施的實施是為了不讓員工因為個人薪酬的差別，產生不公平的感覺，進而影響工作績效。但在我國，即便企業明文規定個人薪酬保密，員工在私底下仍然有各種非正式渠道可以了解多種薪酬信息，而這部分信息企業無從控制和了解，反而有可能使員工了解到一些不安全的信息，造成員工更大的不公平感。更有甚者，員工常常通過私人渠道能夠得到不少有關薪酬的非對稱性和非真實性信息，卻不知道關于自身的規范的薪酬制度安排，也就無法引導自己如何努力為企業做出貢獻并獲得企業認可后，獲得更多的激勵和報酬。
4.普通員工低薪酬導致單位產出成本不降反升
我國以人工成本低而聞名全球，被稱為“全球制造中心”。因而，國內企業通常都十分關注成本管理，加工制造業尤甚。企業多認為向普通員工提供高水平薪酬是一種成本浪費，將降低成本的努力集中在降低人工成本上，嚴格控制普通員工薪酬。這樣，最適合該崗位的優秀員工由于其能力和貢獻得不到認可，努力工作的員工也由于其努力得不到應有的承認，紛紛離開各自的崗位，甚至是離開該區域去尋求更好的發展，而留在企業的就只能是能力不高及不努力的員工。久而久之，企業普通員工的整體素質必然下降，績效水平也不如以往，企業產出下降。雖然企業的總體成本控制在了一個比較低的水平，但是單位產出成本不僅沒有降低，反而有所上升，企業的生存也可能受到威脅。
2.調整薪酬結構
⑴根據員工的工作年限不同，調整崗位薪酬和績效薪酬的結構。進入職場時間的長短、職務層級的高低，即工作經驗的多少，嚴重地影響著員工的社會生活壓力，相應地，員工對薪酬及其激勵的要求也就不同。初進職場的員工，面臨著較大的回報家庭和實現自身經濟獨立的壓力，對物質薪酬的重視程度較高，企業可以適當降低崗位薪酬的比重，提高績效薪酬的比重，提高員工的努力與業績、業績與薪酬的關聯度，以提高員工的努力程度。當員工工作較長年限后，員工的經驗和工作能力都達到了一個較高的水平，其薪酬水平已比較高，對物質激勵的敏感度下降，企業則可以通過提高崗位薪酬的比重來增加員工薪酬的穩定性，以滿足其生活和社交的需要，同時結合精神激勵促進員工獲得社會認同、工作成就感的滿足。
⑵適當拉大績效差異帶來的薪酬差異，避免搭便車現象。雖然單個員工的個人績效有時候很難確定，導致很多企業使用集體績效考核方式來確定員工薪酬，但是我們可以從其他方面來考核，確定單個員工對整體績效的可能貢獻，由此確定其績效薪酬水平。同時，將個人績效考核結果和團隊績效考核結果綜合考慮，既保證個人與團隊目標的一致性，也可以激勵員工努力為提高公司績效而工作。例如，對于企業人力資源部門的普通員工，可以通過對其遲到早退率、上交工作報告的速度、質量及向他人提供信息的數量和所轄工作范圍的大小等進行考核，確定其績效薪酬。這樣，努力程度不同、對他人貢獻不同的員工，所獲得的薪酬差異就有所差別，可以激勵員工為獲取較高的報酬而努力工作的程度，努力為企業做出貢獻。
3.提供正式的薪酬溝通渠道
嚴格的薪酬保密制度目前不太適合中國的文化和風俗習慣。中國人對不同人之間的公平與否敏感度更高，而私人交往密切也導致在所需信息不足時，私人傳遞信息的頻率和數量都極高。為了有效引導和控制私人渠道對信息的過度傳遞，企業應該適當傳遞一些薪酬方面的信息，保持薪酬信息溝通渠道的暢通，減少企業通過不可控的渠道傳遞薪酬信息，控制員工感知不公平的可能性，使企業與員工對薪酬公平度的感知達到平衡。這樣既能讓企業合理掌控薪酬信息溝通渠道，引導其向積極的方向發展，又能讓員工獲得較先前更多的滿足感，可謂一舉兩得。
4.提供具有外部競爭性的薪酬水平
即便普通員工對工作的勝任能力不具有實質差別，但不同的人愿意為工作付出的努力程度不同，他們為工作伙伴和企業的貢獻也不相同。企業可以通過在勞動力市場上提供具有競爭性的薪酬水平，吸引市場上優秀的、有能力的員工進入企業。他們不僅能成為企業內的標桿，對提高普通員工的績效水平有積極作用，而且長此以往，能提高企業內員工的整體素質，并提升他們長期改善企業績效的能力。高產出意味著員工能獲得高報酬，企業堅持與普通員工分享利益的態度能提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，企業與員工都將獲得更大的權益。
需要注意的是，以上4個方面的改進措施，都要求企業、股東、管理當局和員工等利益主體理解并堅持“做出貢獻是獲得回報的前提，承擔責任是得到權益的基礎”的基本原則，而且，各個利益主體都應該嚴于律己、寬以待人，否則，再好的改善措施都難以持續下去。