員工忠誠度滑坡，怎么辦?

buhongjun · 發(fā)表于 2009-8-21 09:46:27

年底這段時(shí)間，跳槽不斷。清華某MBA組織在同學(xué)聚會中，發(fā)現(xiàn)會經(jīng)常抱怨到這樣一個(gè)問題：公司員工的忠誠度越來越不如以前了。本來以為僅僅自己的公司如此，沒想到很多同學(xué)都遇到這樣的困惑。那種 “端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現(xiàn)象已經(jīng)是屢見不鮮。大家都知道，員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的大事，但是如何認(rèn)識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業(yè)，真是成為我們作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望解決而又不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。員工種程度滑坡，怎么辦?
　　[b]羅文的故事[/b]
　　105年前，當(dāng)阿爾伯特。哈伯德為湊版面隨筆將送信人羅文的故事講述在《菲士利人》雜志上時(shí)，一個(gè)英雄誕生了，將信送給加西亞的安德魯。羅文在此后的一個(gè)世紀(jì)成為了忠誠、敬業(yè)、勤奮的典范。從總統(tǒng)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，所有的人都在尋找能將信送給加西亞的羅文。工業(yè)時(shí)代在尋找，信息時(shí)代依然在尋找。
　　老板尋找羅文，羅文是可信任的，在任何情況下，忠誠的羅文不會將屬于老板的財(cái)富丟棄。管理者們尋找羅文，他們相信，如果公司有一群羅文存在，公司的產(chǎn)品和服務(wù)將會勢如破竹制造并傳遞到顧客的手中。
　　但是，尋找羅文的管理者是否問過，自己是公司的羅文嗎?尋找羅文的老板是否問過，自己是否給予了員工值得效力的信箋。
　　忠誠是相對的，2003年，浙江大學(xué)曾有一項(xiàng)對員工忠誠度的調(diào)查，結(jié)果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業(yè)，其次是忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)，最后考慮的才是對公司的忠誠。
　　作為公司，其所肩負(fù)的使命與榮耀使得我們無法象肯尼迪總統(tǒng)那樣理直氣壯的說“不要問國家能為你做什么，而要問，你為國家做了什么。”當(dāng)老板和管理者試圖去認(rèn)識員工的忠誠問題時(shí)，有沒有問過自己，“在我們期望員工為公司做些什么的時(shí)候，員工也同樣期望著公司的給予。”
　　從員工的需求和態(tài)度現(xiàn)狀來說，首先要認(rèn)識到不要再指望員工把對公司的忠誠放在第一位，正如公司在裁員和淘汰員工的時(shí)候，首先考慮的是公司而不是員工。員工的忠誠是相對的，其次必須認(rèn)識到員工最優(yōu)先考慮的是對職業(yè)的忠誠，而非公司。來自另一機(jī)構(gòu)的調(diào)查也能佐證這一點(diǎn)，今天員工的安全感的主要來源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來自對所從事職業(yè)的技能、知識與資源的掌握。在這種現(xiàn)狀下，管理者對員工的職業(yè)要求遠(yuǎn)比對忠誠要求要來得實(shí)際，也更符合社會道德的評價(jià)。
　　對于員工忠誠的認(rèn)識，與其去理解員工對公司的忠誠，不如去理解員工的職業(yè)道德。對職業(yè)的忠誠，對職業(yè)的道德、敬業(yè)和勤奮，就是羅文作為一名軍人對任務(wù)執(zhí)行的忠誠、敬業(yè)和勤奮。
　　既然是職業(yè)道德，公司能否讓員工樹立職業(yè)意識是后續(xù)如何加強(qiáng)員工職業(yè)道德討論的基礎(chǔ)。其次是公司的運(yùn)作要職業(yè)化和專業(yè)化。正如你們案例所言，員工對企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo)。一個(gè)公司的管理有多職業(yè)和多專業(yè)，員工的忠誠度就有多高，兩者之間息息相關(guān)。
　　[b]忠誠是相互的[/b]
　　如果公司本身因?yàn)閯?chuàng)業(yè)者和管理者本身的原因無法對管理職業(yè)化和專業(yè)化，那就去依靠領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，如浙大的調(diào)查所顯示，員工在對職業(yè)的忠誠后會忠誠于直接的領(lǐng)導(dǎo)。
　　領(lǐng)導(dǎo)者，讓手下追隨的人。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在期望追隨者忠誠的時(shí)候，也要先問問自己是否給了員工一個(gè)值得追隨的夢和情感。
　　我們都希望員工更加忠誠于企業(yè)，與工業(yè)時(shí)代員工常常出現(xiàn)的消極怠工相比，信息時(shí)代的知識員工已更能把握不忠誠的主動權(quán)。借助技術(shù)、通訊和網(wǎng)絡(luò)，員工可以用上班時(shí)的時(shí)間、電腦和工具為別的雇主工作，而這一切，可以做到讓管理者毫不知曉。他們甚至可以在上班的時(shí)候和其他的雇主直接聯(lián)系，在不離開工作崗位的情況下完成跳槽的全部過程。
與工業(yè)時(shí)代相比，信息時(shí)代的員工擁有更多的自主與自由，公司與員工的關(guān)系更傾向一種平等交換的契約關(guān)系。我們所看到的員工的忠誠高低。是員工對這份契約履行的程度以及履行時(shí)間長短的體現(xiàn)。契約是相互的，當(dāng)管理者期望員工更盡心更長久的履行時(shí)。公司理應(yīng)給予員工更多的回報(bào)，從雙因素理論來說，更多的給予包含激勵(lì)因子的回報(bào)。這中間涉及薪酬、培訓(xùn)、晉升、福利……以及給予的是否巧妙……
　　契約是相互的，通常，公司能讓員工對他有多滿意，員工就會對公司有多忠誠。在我們看來，員工對公司的滿意指標(biāo)主要取決于六個(gè)主要方面：公司前景、工作付出與得到的報(bào)酬比較、在公司的個(gè)人發(fā)展機(jī)會、工作壓力是否適度、同事關(guān)系、工作硬件環(huán)境。
　　員工滿意的獲得另一種簡單判別在于公司是否滿足了員工的需求，員工的需求是多樣的，在不同時(shí)期也會變化，但是，管理者更希望簡單有效的識別方式，來自人力資源實(shí)踐者的經(jīng)驗(yàn)表明，大部分情況下，只需詢問員工三個(gè)簡單的問題，就可以獲得答案，“你對目前公司所給予的報(bào)酬滿不滿意”、“你在現(xiàn)在的工作中干的開不開心”、“你是否覺得個(gè)人能力在工作中正在得到提升”。三個(gè)問題代表著三種不同的需求，“錢拿的爽不爽”——生理與安全的需求：“工作的開不開心”——社交及尊重的需求：“能力是否正得到提升”——自我價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)的需求。
　　如果三個(gè)問題的答案都是肯定的，公司能如此全面的滿足該員工的各種需求，不用管理者做更多的工作，這樣的人絕對是死心塌地的愿意跟隨企業(yè)成長的員工，現(xiàn)實(shí)中，只有走了運(yùn)，才能遇到這樣的雇主;如果三個(gè)答案中有兩個(gè)是肯定的回答，員工在公司的工作狀態(tài)會保持穩(wěn)定，遇是在職場上經(jīng)歷久的人，越清楚，畢竟十全十美的滿足太少;只有一項(xiàng)需求得到滿足的員工是猶豫的，他也許不會絞盡腦汁的去跳槽，但只要有更更好的機(jī)會，他很容易被打動并離開，這樣的員工工作狀態(tài)通常是痛苦的，他從公司所獲得的需求的滿足程度讓他覺得食之無味，棄之可惜。如果這部分人中有值得挽留的人才，管理者千萬要加強(qiáng)對其挽留及激勵(lì)的工作，一般來說，趕在員工作出辭職決定前去挽留比較有效。如果一名員工在公司中任何一項(xiàng)需求都得不到滿足，并且公司不打算做出改變時(shí)，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內(nèi)離開的。
　　如果要提高員工的忠誠，回歸到最根本的一點(diǎn)，你能讓員工的需求得到多大的滿足，你將采取何種措施去使員工的需求得到更多的滿足……
　　[b]打造雇主品牌[/b]
　　今天，記者正從事“中國本土最佳雇主”調(diào)查活動，我們尋找最佳雇主，從某種意義上，亦是在尋找各行各業(yè)中最值得人才追隨的雇主，同時(shí)我們試圖探尋這些雇主們擁有什么樣值得羅文效力的致加西亞的信——雇主們是否擁有充滿前景和價(jià)值的公司及產(chǎn)品。
　　在選擇和變化更為容易的今天，在吸引并讓員工忠誠方面，雇主的品牌同樣重要，一個(gè)典型的例子是，5年前，當(dāng)安利被社會看成是老鼠公司時(shí)，公司的員工甚至不敢向親朋說出自己所在公司的名稱，大量的人才流失，而在今天成功的改變社會看法后，安利成為了最佳雇主，公司的員工會自豪的聲稱，我來自安利……
　　這對有志成為羅文的人在選擇為誰送信時(shí)同樣重要。