企業的“封疆大吏”怎么管？

lx123320445 · 發表于 2009-7-8 15:39:27

有做銷售管理的人問：“怎么才能管理好跟企業‘共過患難’的‘封疆大吏’？對于這個問題，企業管理層也非常頭痛”。我想，這個問題并不新鮮，可以說自古就有，也是管理的難題?！　?　　
筆者認為要處理得當，應該具備以下幾個原則和幾大方法?！　?　　
我們在這里說的“封疆大吏”特指企業營銷[size=1][color=#ffffff]From EMKT.com.cn[/color][/size]
部門的大區經理層面?！胺饨罄簟币欢ㄊ怯斜氡皯鸸Α钡?，絕對是用自己的汗水、智慧甚至鮮血證明了自身的實力的那些人，例如歷朝歷代的諸侯、霸主。企業的大區經理也一樣，這些人跟隨老板南征北戰，血雨腥風，經過艱苦卓絕的努力――終于“撥開烏云”見到燦爛的“陽光”了。所以說，“封疆大吏”絕對不是“空降兵”，而是曾經為企業做出過很大貢獻的“功臣”。　　　　
管理說到底就是管人，這個已經是老得不能再老的話題了，但這個話題似乎又長盛不衰，常談常新，特別對企業“封疆大吏”這個特殊人群的管理來說。　　下面筆者以親身經歷粗淺談談管好“封疆大吏”的四大原則和四個方法?！　?　　
首先談管好“封疆大吏”的四大原則。　　　　
第一原則：目標明確　　　　
不管封疆大吏的成績有多么“彪炳”，但不能影響企業的持續發展和進步。在企業高層的心里面一定要有很清晰的目標，那就是――企業可以有“老革命”，但絕不能有“老資格”。不管他的過去有多么輝煌，有多么不可一世，過去的事情在將來不一定適用和適合。也是指導思想，絕對不能容忍地方“割據”勢力的存在，連這種“土壤”都不能保留?！　　?　　
第二原則：雙向交流　　　　
處理問題，要多溝通，一定是發自內心的，非強迫的有效溝通，可以暢所欲言。但一定要是建立在雙方利益可以融合的情況下，要保證公司的整體利益，也要保證員工的利益，否則沒有辦法交流。　　
第三原則：承認成績　　　　
首先公司高層，老板要對這些“封疆大吏”表示出發自內心的尊敬，而不是“假惺惺”的表面文章。對大區經理的成績要肯定、更要承認。　　
其次，對于離職的員工，特別是在企業特定歷史時期有特殊貢獻的人，一定要多褒獎，而不是人走茶涼，加以貶低，或者墻倒眾人推。這樣會讓老員工離心，寒心，對團隊凝聚力非常不利。　　
最后要強調，成績永遠只能說明以前的成功，并不代表現在和將來一定成功，甚至說，還會是某種阻礙?！　?　　
第四原則：絕不妥協　　　　
原則問題，決不妥協，不管是誰，曾經取得過什么樣的優良業績，甚至于挽救公司于“水火”的人，也絕不退讓。對于確實不能勝任當代營銷發展趨勢的人，一定要“未雨綢謬”，寧愿防患未然，也絕不“亡羊補牢”。不要讓――“不用他，我沒有今天；用了他，我沒有明天。”的悲劇發生。　　
當然了，“封疆大吏”也有不同的類型，按照一般的銷售人員分類，我們可以將這些銷售人員分為四類：勤勞而聰明、聰明不勤勞、勤勞不聰明、不勤勞不聰明。對于第一種肯定是要加以重用，第二種恰恰不能重用，因為聰明而不勤勞的人，很容易耍小聰明；勤勞不聰明的人，倒可以培養使用；最后一種，可以轉崗或淘汰?！　?　　但對“封疆大吏”而言，大多是聰明的，也是有能力的。但如果“封疆大吏”具有了“功臣”的思想，那就要迅速加以消弭和“凈化”，否則貽害無窮。下面談談消解“功臣思想”四個方法。　　
“封疆大吏”的“功臣思想”有什么危害這里就不說了，但具體表現還是可以粗線談談的。主要是跟不上營銷發展的需要，思維老化、程式化、沒有創新，公然挑戰公司制度、不服從管理、小團體傳播負面消息、不主動、不積極、斤斤計較、倚老賣老等等。

那么，怎么解決這些問題呢？　　
方法一：分而治之　　　　
對公司而言，每個發展階段不一樣，也需要不同的管理人員，區域市場作為企業的利潤源泉和根據地，其作用不言而喻。對于部分不適合擔任區域經理的人，或有些嚴重違反公司制度的人，可以按照影響的“惡劣”程度，進行逐個的或分階段的治理。其一，能用的，當然繼續使用；其二，對于不再適合的，或者對企業發展造成很大負面影響的，采取分別對待的方法。對最直接的違抗命令，屢教不改的“頑固”分子，采取嚴厲的處罰措施，促使其他成員改變，以儆效尤。最后，對其他的跟隨著，采用稍微寬容的政策，既往不咎。　　　　
這樣做得目的，一來懲治了帶頭鬧事的，對其他成員起到警示作用，對于整個公司的市場不會造成沖擊。當然，這也是權益之計。　　　　
方法二：補充新人　　　　
這是著眼于長遠的計策。不斷對區域市場進行細分，將原有市場進行精耕也符合目前市場管理的模式。這樣，就可以讓新提拔的人獲得鍛煉的平臺，而且對原來的大區經理也是一種壓力，迫使他們改變原有的思想和操作方式。可能，企業認為這樣做有風險，但筆者認為這是大勢所趨。中國從來都不會缺人才，自古如此，只要決策層有勇氣啟用新人，無論從市場精耕的角度，還是企業的長遠發展，或者是對元老的促動上，都將獲得好處?！　?　　
當年，雄才大略的漢武帝起用騎奴出身，從未領兵打仗的衛青，曾遭到很多朝中老臣和將帥的擔心，擔心他難以服眾。但衛青不負眾望，終于實現“從奴隸做到將軍”，有效分解了皇上對其他大將的依賴。后來，衛青“羽翼”豐滿，皇上為了有所制衡，起用了更為年輕氣盛的霍去病。這一切不能不說是漢武大帝在新老交替和人才制衡方面的戰略思維和過人韜略　　　　　　
方法三：調離崗位　　　　
對于能力確實達不到要求的，公司可以讓其回到公司的其他崗位工作，但要求是，只有不破壞公司的整體氛圍的人，才能享受這種待遇。公司不是怕正面出來“叫板”的人，怕的是拉幫結派在背后損害公司利益的人。　　　　
調離崗位是一種相對溫和的做法，不但可以化解與區域市場拓展、公司發展不合拍的矛盾，更重要的是解放了他本人，也為新人騰出了空間?！?　　
方法四：直接“下課”
一般來說，企業中人與人之間的關系和企業人在企業中的行為，基本是少數人影響多數人，特別是那些少數曾經的“功臣”和“骨干”員工對企業人這一群體影響尤盛”。所以，對于屢次違法公司規定和制度，對公司的管理置若罔聞者一定要讓其直接下課。一個人事小，整個環境事大，不能讓其壞掉了作風和精神?！　?　　
當然了，對于曾經的成績還是要肯定的，也可以給予一定的補償，但絕對不能留用。　　　　
為什么不提培訓？筆者認為，培訓對產生“功臣”思想的人，特別是認為“江山”是自己打下來的這些人是不管用的，他們根本不屑一顧。與其花那么多心血去改變人家的短處，還不如花點心思培養一些高層次的營銷管理人才，發揮優勢總比彌補短處容易得多。　　　　
筆者認為，公司就是公司，生意就是生意，如果將生意和曾經的兄弟感情混在一起，那么，辛辛苦苦打下的基業，也將頃刻不見了蹤影。