規模化牧場如何提高執行力

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規模化牧場如何提高執行力

何謂執行力？按照余世維博士的說法，執行力“就是按質按量地完成工作任務”的能力。個人執行力的強弱取決于兩個要素——個人能力和工作態度，能力是基礎，態度是關鍵。企業執行力是指通過一套有效的系統、組織、文化或操作方法等把決策轉化為結果的能力，也是企業組織和個人貫徹落實企業決策的力度。在激烈的市場競爭中，尤其是現在奶牛養殖業低迷的狀態下，一個牧場的執行力如何，將決定企業的興衰生存。
今天的規模化牧場面臨著處于信息時代的現代企業激烈的市場競爭氛圍中，具有工業經濟時代的的機械設備、廠房和工業管理制度和理念，擁有農業時代的傳統工作生活特征的農民生產員工，整個牧場就處于一個文化氛圍、制度組織、管理者文化、操作方法員工形式復雜多樣而且不是很協調的系統中，所以說提高牧場執行力是多方面共同努力提高的系統繁雜的事情。
現就個人在牧場管理中執行力的問題歸納分析如下，與大家交流。

執行力需要一個明確目標。只有當目標明確后，執行力才有了前進的方向；目標明確后，不同的職能部門、不同的員工在工作中才能形成一股合力，從而更好地發揮出企業團隊的力量，表現出知識與技能的聚合作用，從而更好地促進目標的完成。


牧場目標的決策形成與公司體制和公司所有制很大的關系，首先需要建立共同愿景。如牧場的經濟效益、技術水平、在同行業中地位及員工在企業發展前景，使員工了解本行業的魅力、本企業的美好前景和本人幾年內會有什么樣的位置與待遇，讓大家為共同的奮斗目標而努力。企業的“執行力”最終表現為團隊力量，要形成團隊強大的執行力，首先需要形成一種共同愿景，讓員工看到企業發展的前途和方向，保持行為的一致性，為共同的奮斗目標而努力，有效地提高企業的執行力。這種一致性并不是來自于策略目標，而是企業在對內外部信息和各類資源進行認真分析，考慮到執行的可行性，特別是建立在對一系列問題得以確認并提出構想的基礎上所制定的共同目標，并且實施中被員工理解和支持，最終才能形成共同愿景。

對目標進行細分使其更具有可執行性，同時把共同目標和實際執行有效的銜接起來。對目標的分解就是把共同目標分解為企業目標、部門目標和員工目標，體現了目標的層級關系，使目標有系統的，有層次的，讓執行更具有“可操作性”。作為企業的員工，他的工作職責與工作標準的達成情況，對企業的總體目標做出那些貢獻，目標的細分正是把這些目標具體化，具有可操作性，使個人與部門的執行方向和執行情況一目了然。

切忌一些企業對目標認識上的誤區，認為自己制訂了企業的共同目標后，就等同于所有員工和部門的執行力目標，沒有確定每位員工、每個部門的執行目標。等到落實時，由于每個人對如何達成策略目標有著不同理解，在采取執行的手段上還會因人而異，這種情況都使得目標在執行過程中存在非常大的不確定性，從而造成策略目標在執行過程中的巨大偏差。目標可操作性差，就會變得泛泛而談讓人難以理解，最終執行力目標淪落到只是一句口號，什么作用也不起。

二、管理者

管理者往往都會把在缺乏執行力的原因歸咎到各個方面，卻忽略了分析自己從自己身上來發現根源。事實上執行力是領導者意志的體現，倘若領導者自身的管理能力本身較差，后面有關執行力的所有事情將無從談起。假如領導者怕承擔責任，最后的結果只能是大家看到相互推諉扯皮的現象多了，敢于承擔責任的人少了；假如領導的管理不到位，只能讓大家看慣了在單位雷聲大雨點小的現象；假如領導走形式主義，企業的各種文件、各種規章也是一紙空文。這一切即使有著“嚴管重罰”的牌子，胡蘿卜加大棒式的管理，詳細的表格和程序，同樣無法產生什么執行力。因此一些企業執行力薄弱的根源恰恰是在管理者身上。

管理者決定了整個團隊的執行力強弱，一個企業的領導決定著一個企業的執行力，一個部門的領導決定著一個部門的執行力。執行力的實施就是領導者與員工之間的溝通和示范來推動的，因此作為一個優秀的領導者，如相關管理者，主管、組長必須身先士卒、百折不撓，由此產生的巨大的示范和凝聚作用，有效地激勵和團結員工，共同實現企業目標。

管理者要建立溫馨與友愛的團隊氛圍：上班前把員工召集起來大聲多次喊“做好人，養好牛”的口號，并互相握握手，互相問候，活躍氣氛，增進同事情誼。不要認為這是個形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解決。員工生日時，組織大家去祝賀；員工生病了，組織大家去看望；員工有難，公司組織“愛心”資助；讓員工感受到團體的溫馨與友愛，這能有效地防止員工在背后刻意攻擊同事或公司等扭曲心態的產生。開展拔河等能體現團隊精神的活動，讓大家體驗為共同目標而努力的快樂。專門定期有意識的開展一些心態調整課，讓員工明白差距是如何產生的，應如何去彌補。

管理者要規范戰略制定，明晰業務流程，提煉核心內容：戰略制定時必須保持嚴謹的態度，不能朝令夕改，以便執行者能堅定的按照該方向執行下去。明晰每一個流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動執行者的工作，讓執行者通過該流程就知道自己該做些什么，應該怎么做，而不是事事靠領導來推動。并在每個環節系統中提煉出幾點核心內容，以便執行者能優先配置執行資源，而不是到處是重點，漫無邊際。

三、 協作

現代社會是一個講究協作的社會，企業內部對協作的有求更加嚴格，一個部門和員工的任務完不成，就會影響整個目標。如同《水煮三國》一書中對木桶理論的描述，一只水桶能裝多少水不但取決于最短的一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。因此牧場的執行力不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能形成一個強大的整體。
1、 樹立團結協作的企業文化。員工與員工，部門與部門之間的團結協作是每個企業所追求的最終目的，由于在企業中所追求的利益上的偏差和自身素質的不同，并一定都能做到這一點，這就需要企業創造核心價值觀去營造團結協作的企業文化，培養一種團結協作的環境。用良好的企業文化，樹立起上下級之間、部門之間、同事之間的敬業精神、團結協作精神和奉獻精神，實現工作中、生活中的溝通、協調與合作。
2、 培養忠誠的員工。培養員工對公司的忠誠。要想員工對公司忠誠，公司首先要對員工忠誠，要履行對員工的每一個承諾，關心員工，愛惜員工。其次，培養員工的奉獻精神。同時，樹立一些典型并予以一定的物質獎勵，讓奉獻有回報，以此來激勵員工。再次，培養員工“堅決服從”的意識。堅決服從不是被動的、抵制的服從，而是能動的、善意的服從，公司應在大會小會上都要灌輸“服從”思想，不能會議上唱高調，會議下行一套，允許大家在決策制度前提建議，但一旦作出了決策和制度出臺，就應堅決執行。對于不服從決策者，要給予嚴厲的懲罰。

當員工以主人翁的姿態對待企業和自己的工作，企業與員工形成忠誠的氛圍, 相互尊重，由各種不同背景的員工才會產生團結協作的動力。
3、 培養團隊精神。在企業內培養員工的團隊精神，在成員之間形成高度的信任感，形成團隊成員之間的尊重、信任、寬容、團結協作，通過團隊成員之間的團結協作，實現個體和集體的全面發展。
四、員工
1、 提供一個員工發展機遇的平臺。把執行力與每個人的進步聯系起來， 在機會上創造平等，營造一種機會公平的環境，使得大家無論先天條件如何，都能在同等條件下展開公平競爭，并始終保持一定的競爭壓力，執行力的主體是員工，只有充分調動起員工的積極性、主動性、創造性，才是提高執行力的基礎。
2、 有效提高員工的素質。員工的執行力體現在完成任務的效率與質量上，不僅由員工完成任務的能力來決定，而且還有對員工知識和技能的要求。
3、 明確工作的方向性、工作步驟、工作要求，讓員工對各項專業技能熟練掌握和了解，在執行中避免政策的變形。各種工作的執行，需要很多專業性的知識不要只是單憑個人經驗來操作，否則執行的效果將參差不齊，管理也會失去控制。
4、 進行有效評價和引導。員工的執行力表現由各種因素來決定：不同的工作體現的效率，費用的高低，完成的質量，對資源的利用等等，因此，對他執行力評價應是多維的，根據不足之處，提供合理的調配和引導。
五、制度


一些企業缺乏執行力根源正是在于制度：制度經常性的朝令夕改，讓員工無所適從；制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于煩瑣不利于執行，最終的結果是決策得不到有效的執行。企業的執行力是一個紛繁復雜的管理過程的表現形式，并且這種過程會隨著企業的發展而變得更加復雜，要保持和提高執行力，企業就必須借助于系統的作用，必須建立科學、完善的管理制度,而非通過個人的努力，因為后者有太多的隨意性和不確定性。
1、 用制度規范執行力的標準。只有通過規范化的制度來完善整體策略規劃，員工必須按照制度的要求規范行為，不能按各自的理解來做事，用制度來達到調動企業員工工作狀態的目的。
2、 用制度統一員工與組織的執行力。執行力，在現代企業的運作過程中，并不是簡單地由個人來達成，而是由組織來達成，因此，執行力的表現就必須在個人和組織之間形成一種平衡和統一的關系，既不因過分強調個人執行力的提高而忽視了組織的力量，又不會違背了個人的特性和價值體現。
3、 用制度建立一個執行力激勵機制和授權機制。建立合理的激勵和授權機制：激勵是提高執行力最有效的方法之一，如果把大家的積極性都調動起來了，有什么決策會執行不下去呢？聽覺激勵：如果你想贊美下屬，就一定要說出來。視覺激勵：把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到。獎勵成功也獎勵失敗：對失敗者，只要是盡力了，精神可貴，就應找出一些失敗的典型來進行獎勵，以此肯定他們的努力和所創造的精神價值。精神價值其實就是無形資產，有什么理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。

4、用制度完善控制系統，引入淘汰機制：對關鍵的流程進行簡潔、實效、操作性強的控制，而不是對所有的程序進行控制。采用公平、公正、合理的控制系統，讓大家在心理能夠善意的接受，而不是潛意識的抵制。不定期的考核與檢查。不定期的考核與檢查能避免執行人員為應付定期考核和檢查而采取的投機行為，能確保執行的穩定性，防止執行的“虎頭蛇尾”。引入“淘汰機制”。每年選舉一次，凡下屬和上司都不滿意的領導自動貶為員工或解聘，有一方不滿意者降職1-2級。這樣一來就可以把執行者控制好，如果你執行不力，做不出成績，不能讓下屬和上司滿意，你很可能就被淘汰了。

六、培訓

建立科學的培訓體系，提升整體的執行素質：比如提供職員級、主管級、經理級、總經理級等級別的培訓，讓每一個上進的員工都有培訓的機會，這也可以讓員工明白自己未來會處在一個怎樣的位置。讓培訓完了的員工把培訓內容講解給其他沒有參加培訓的同級別的員工聽，并對培訓者進行考核，讓其根據培訓的內容結合公司的實際情況拿出一些可行的方案，拿不出則記培訓失職。每個主管以上的領導都要參與對內培訓，即讓每個領導為自己的崗位培養1-2個候選人。同時，把這納入業績考核之中，凡培養不出候選人的記為失職，扣除部分年終獎金，培養出比自己更優秀的人則記大功，給予特殊獎勵。這樣以來，就可以在一定程度上避免執行者能力倒退或嫉妒下屬的事情的發生，能提高整體的執行素質。

zhaojikui

:hehe::hehe::hehe:好資料頂一下。

ecow

哈哈，胡寫而已，只是許多內容思想不能被牛場的員工理解，復雜的形式中有時候這些就是胡言亂語而已，具體管理還是要結合牧場實際來做的，是聊天中一個朋友談到這些，就把我改編別人的一篇東西拿出來忽悠大家

牛郎阿飛

責任目標很重要，我覺得應該分兩種形式：1.對中層領導實行“年終獎”，中層領導包括主管產奶量和成本控制的畜牧師、主管獸醫繁殖的技術總監、主管后勤、主管行政等等，“年終獎機制”有利于他們的責任心和牧場工作的穩定；2.對一般技術員和普通員工實行“月獎金”，他們看重眼前利益，“月獎金”有益于工作的開展。

牛郎阿飛

培訓很重要，包括技術培訓、管理培訓和素質培訓培訓，培訓是員工的福利，更是老板的福利！ 記得一個20強的臺灣老板對下屬：“我的手機只有兩種情況才打，一是公司失火了，二是公司死人了。” 他說他之所以敢這樣說，是因為他對他的骨干進行10年的培訓！