員工為何知而不言

zhaochunfei

通過(guò)采用最佳實(shí)踐和汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，企業(yè)有可能節(jié)省數(shù)十億美元。雪佛龍（Chevron）的前CEO德?tīng)枺↘enneth Derr）是這樣看待這個(gè)狀況的：“每天有一個(gè)好主意未被采用就是浪費(fèi)了一個(gè)機(jī)會(huì)。我們必須更多更快地分享知識(shí)。我告訴員工他們能做的惟一最重要的事情就是分享知識(shí)并采用最佳實(shí)踐。”現(xiàn)筆者總結(jié)以下5個(gè)原因：?jiǎn)T工為什么不愿意分享知識(shí)。

  
原因一：知識(shí)是權(quán)力


大部分人仍然無(wú)法擺脫“如果我告訴了你我知道的東西，我就吃虧了”的想法。當(dāng)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)、晉升和薪酬是基于相對(duì)成績(jī)，員工就會(huì)感覺(jué)分享知識(shí)將會(huì)（永遠(yuǎn)）降低個(gè)人成功機(jī)會(huì)。

   
原因二：知識(shí)無(wú)價(jià)值


筆者在最近的一本書(shū)《鬼故事：一個(gè)現(xiàn)代商業(yè)神話》（Ghost Story: A Modern Business Fable）中描述了女主人公多特（Dot），她不愿意分享知識(shí)是因?yàn)樗嘈抛约阂粺o(wú)所長(zhǎng)。多特就是教育家們所稱“無(wú)意識(shí)能力”的一個(gè)范例。簡(jiǎn)單說(shuō)，她不知道自己懂得什么。在所有的小組討論中她都自卑膽怯，她相信自己的意見(jiàn)沒(méi)有任何價(jià)值。


原因三：相互不信任

    一個(gè)協(xié)作的文化必須建立在信任的基礎(chǔ)上。然而經(jīng)常發(fā)生的情況是，因?yàn)榧庇陂_(kāi)始新項(xiàng)目，我們把幾組人員聚在一起，然后告訴他們“開(kāi)始干吧”。這種方式證明不太有效率，因?yàn)檫@個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有時(shí)間去發(fā)現(xiàn)相互之間的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，也沒(méi)有對(duì)項(xiàng)目形成共同的認(rèn)識(shí)和理解。另外，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)建立牢固的關(guān)系也離不開(kāi)相互信任，而快速的人員更替、大量解雇和提早退休使其變得極為困難。


原因四：害怕壞結(jié)果


當(dāng)見(jiàn)解和意見(jiàn)被嘲笑、批評(píng)和忽視的時(shí)候，人們會(huì)感覺(jué)因?yàn)閰⑴c而受到威脅和“懲罰”。他們的普遍反應(yīng)就是退出交談。相反，當(dāng)人們可以隨便提出一些“愚蠢”的問(wèn)題，可以挑戰(zhàn)規(guī)則，可以提出新奇的甚至是怪誕的建議時(shí)，知識(shí)分享就變成了一個(gè)融合不同意見(jiàn)與專業(yè)知識(shí)、卻有著共同目標(biāo)的創(chuàng)造性過(guò)程。


原因五：上司不表率

    在任何企業(yè)，處理信息的方式?jīng)Q定了它是變成知識(shí)分享的障礙還是催化劑。在工業(yè)時(shí)代，信息管理作為一種政策而被有意變成障礙。員工別指望參與決策或解決問(wèn)題的過(guò)程，于是他們得到的信息被嚴(yán)格限定在管理者認(rèn)為他們做特定工作所需要的最小限度內(nèi)。

syl

他們得到的信息被嚴(yán)格限定在管理者認(rèn)為他們做特定工作所需要的最小限度內(nèi)