如何調整員工工資

大北農唐志敏 · 發表于 2008-7-18 18:27:35

案例：
    許某受聘于一家廣告公司，并與公司簽署了一份《高級職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用許某為公司的設計總監”，合同期為1年。合同同時約定，許某的稅前工資是11537元。同年4月和5月，許某如數拿到了合同約定的工資。6月份，因許某業績考核突然變差，公司以許某工作業績下滑為由，并根據勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的規定，將許某工資級別由原來的29級降為27級，發稅前工資7880元。7月份，公司又以許某未能完成正常的業務為由，決定按待崗處理，工資發5000元。同年8月，雙方簽訂了《解除勞動合同書》。     在勞動合同解除以后，許某認為自己的合同工資為11537元，但公司所發的6月份工資僅為7880元，7月份工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補發工資的差額部分。公司則認為，6月份許某的工資由29級降到27級，發放標準為7880元，7月份因許某的工作業績大幅度下滑，公司又決定將許某按待崗處理，每月發給工資5000元。上述決定是根據許某的工作業績的評定、公司的章程作出的，完全符合許某與公司簽訂的《高級職員聘用合同》條款之約定，所以不同意許某補發工資的要求。     那么，公司能否根據員工的業績下滑情況，適時調整相應的工資級別？作為人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應該如何處理來保證公司的利益？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，建議用人單位制定崗位職責和技能要求，指出企業的hr應該做好績效考核工作。         根據我國《勞動合同法》第十七條規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，一經約定對雙方均具有約束力。因此，從勞動法律角度來講，降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致，并且通過書面形式才能進行的。因此，原則上降薪是需要員工同意的，本案中許某與廣告公司已對工資進行了約定，如果員工不認可降薪，公司就不能單方面降低約定的工資。
     根據《勞動合同法》第二十六條規定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款是無效的。據此，本案中許某與廣告公司簽訂的勞動合同第5條第2款“許某的薪酬由公司董事會予以審定，同時按照公司董事會的意見，根據其工作業績對其薪酬水平予以修改”的約定排除了勞動者的權利，是不具備法律效力的，工資變更應該經過員工同意。因此，本案中公司不能僅僅根據勞動合同第5條第2款以許某的業績下滑為由，降低許某的工資。
    易才勞動關系顧問易博士建議作人力資源工作的hr，面對類似許某的情況，應以合法的方式處理。員工的職、薪升降和崗位調整屬于用人單位用工自主權的范疇，但并不是沒有限制的。根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位在以下幾種情況下可以進行相應的崗位調整：       1、員工不勝任本職工作的；       2、員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；       3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
      以上情形既屬于法律賦予用人單位的用工自主權，也屬于勞動合同的變更，需與員工就變更的內容達成一致。用人單位如需調職、調崗、調薪，還應對調職、調崗、調薪的相應情形負舉證責任。       因此，易博士建議用人單位應該做好以下兩點，以保證公司的利益：
      一是制定崗位職責和技能要求；二是做好績效考核工作。只有這樣，用人單位才能在發生勞動爭議時提供充足的證據。（來自易才集團）

愛吃貓的魚 · 發表于 2008-7-29 17:09:10

應該多了解下啦。

xiaofeiyu · 發表于 2008-7-30 09:08:06

學法很重要！