跳槽與反跳槽

齊新1983

[table=98%][tr][td=1,1,98%]
[/td][/tr][tr][td=1,1,98%][font=黑體]追尋源頭：   
寒流是怎樣形成的？
[/font]       許多跳槽的員工往往更追求個(gè)人成功，追求自身對(duì)知識(shí)巔峰的攀登。而企業(yè)的目標(biāo)則是盈利，更要求在短期內(nèi)見到效益。企業(yè)的目標(biāo)跟個(gè)人的發(fā)展頂峰之間必然會(huì)產(chǎn)生落差，這種矛盾解決不好，就會(huì)導(dǎo)致員工跳槽。另外，企業(yè)的最大特點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)運(yùn)作，一旦團(tuán)隊(duì)里的核心人物離開，其他隊(duì)員就失去了精神支點(diǎn)，于是就出現(xiàn)“帶走整個(gè)團(tuán)隊(duì)兵馬”的現(xiàn)象。而來自市場的需求，同樣影響深遠(yuǎn)。
       在現(xiàn)代企業(yè)，特別是高新技術(shù)企業(yè)中，單個(gè)員工發(fā)揮的作用越來越小，而團(tuán)隊(duì)的作用越來越大。精明的企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)，挖—個(gè)團(tuán)隊(duì)比挖一個(gè)人更合算，可以節(jié)省一大筆培養(yǎng)費(fèi)用、研發(fā)費(fèi)用以及市場拓展費(fèi)用等等。
       當(dāng)然，一個(gè)團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人組成的，所以發(fā)生這樣的事情不能僅僅看表面，更來源于對(duì)某些人的不“關(guān)注”。其次是企業(yè)的環(huán)境問題。第三是人際關(guān)系復(fù)雜的問題。
       另外，我們還發(fā)現(xiàn)，最近關(guān)于集體“空降”事件，往往還是多年發(fā)展的企業(yè)、多年相處的老員工。這又是為什么呢？
       首先，那就是企業(yè)大了，老板或忙于企業(yè)發(fā)展的大事，或忙于社會(huì)上各種應(yīng)酬，與原來創(chuàng)業(yè)的老員工在一起的時(shí)間少了，感情必然疏遠(yuǎn)，心理距離必然拉大，以感情作為激勵(lì)手段的作用自然就會(huì)逐漸消失；其次，在創(chuàng)業(yè)初期每個(gè)老板可能對(duì)公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當(dāng)企業(yè)真的做大之后，老板并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，給老板判“死緩”，或是將集體跳槽付諸行動(dòng)；最后，當(dāng)企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是無情的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽頓時(shí)煙消云散，稱兄道弟不行了，一切都要按級(jí)別來，按公司規(guī)定來進(jìn)行，于是一些兄弟便也拂袖而去。
[font=黑體][size=3]一葉知秋：　　　　　　
地震前奏是如何體現(xiàn)的？
[/size][/font]       俗話說，一葉知秋。團(tuán)體“離家出走”也會(huì)從個(gè)人體現(xiàn)，事實(shí)上，基本可以從八個(gè)方面預(yù)兆集體跳槽的前奏。
       一、接電詭秘。
       某些員工一段時(shí)間內(nèi)不時(shí)接聽私人電話，超出平日頻率，并且接聽電話的時(shí)候總是小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的行動(dòng)，總尋找偏僻的地方說話。
       二、嘎然“羊”式。
       假如一些員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，并且談?wù)摳黜?xiàng)事務(wù)時(shí)興致勃勃，但近來卻沉默如牛，保持低姿態(tài)。在以往的會(huì)議上，有著很強(qiáng)的發(fā)表欲望，最近會(huì)議上卻沉默不語。原因極有可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪，想要靜靜地離開。
       三、情緒突“揚(yáng)”。
       有時(shí)候，有一些員工忽然神采飛揚(yáng)，對(duì)周圍的一切流露著一種不屑的態(tài)度，說起話來亦不那么客氣。他開始刻意地表現(xiàn)自己。如此看來，該員工大概是聯(lián)系上一份比現(xiàn)在更高薪的工作。
       四、搜集資料。
       某些員工忽然積極地收集公司的各種信息資料。一些員工在去另一家公司前，很可能會(huì)帶走一些他認(rèn)為重要的文件資料，因此，他會(huì)有計(jì)劃地整理手頭的資料。
　   五、煥然一新。
       某員工上班穿得比平日要講究得多。他也許平日里打扮得馬馬虎虎，現(xiàn)在卻是西裝筆挺，可能還特意去改變了發(fā)型，因?yàn)樗S時(shí)會(huì)去應(yīng)聘，或者隨時(shí)等著對(duì)方人事部的面試。
       六、整理“鋪蓋”。
       一些員工已有去意前，為減少懷疑，往往每日都會(huì)帶一些私人物件回家。如果一段時(shí)間內(nèi)書籍有減無增，他是在收拾東西準(zhǔn)備走人。
       七、拉幫結(jié)派。
  企業(yè)內(nèi)突然出現(xiàn)了一些幫派，一起稱兄道弟，并以某一個(gè)為主，分別或者經(jīng)常的宴請(qǐng)一些員工。
       八、團(tuán)伙作戰(zhàn)。
       在集中階段，出現(xiàn)團(tuán)伙的吵架、評(píng)理現(xiàn)象，這種現(xiàn)象不是一直有，而是突然迸發(fā)，具有集中式和爆發(fā)式的特點(diǎn)。
[font=黑體][size=3]對(duì)癥下藥：   
跳槽與反跳槽的較量
[/size][/font]       如何對(duì)跳槽進(jìn)行防范，筆者提出八個(gè)錦囊，大家可以針對(duì)各自企業(yè)情況對(duì)癥下藥。
       一、薪酬規(guī)則公平。
       薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競爭力。”這就要求我們要以實(shí)事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，而不是拍腦袋隨意而定。
       二、配套激勵(lì)措施。
       在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機(jī)會(huì)的同時(shí)，強(qiáng)化基于工作任務(wù)本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。
       三、引入適度競爭。
       引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進(jìn)取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會(huì)明顯增長。
       四、獎(jiǎng)懲必須適度。
       獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望；獎(jiǎng)勵(lì)過輕會(huì)起不到激勵(lì)效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對(duì)公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。
       五、創(chuàng)造公平環(huán)境。
       任何不公的待遇都會(huì)影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵(lì)效果。
       六、重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。
       任何一家企業(yè)在選用激勵(lì)方式時(shí)都必須要根據(jù)不同對(duì)象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵(lì)方式。
       七、要一起“劃大船”。
       經(jīng)常舉行各類培訓(xùn)和文體娛樂活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的友誼，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
       八、老板要有人情味。
       譬如實(shí)行股票期權(quán)、員工持股，讓員工與企業(yè)同舟共濟(jì)、利益共享；其次，要經(jīng)常和員工進(jìn)行溝通，定期做員工滿意度調(diào)查，老板要親自參與調(diào)查，并及時(shí)解決問題。
       除了上面所說的八個(gè)策略，企業(yè)高層更應(yīng)該注意加強(qiáng)骨干人才的親和力。假如仍然無法挽留，要注意善待確實(shí)應(yīng)辭退或鐵心跳槽者，少結(jié)怨于人。不做同事可以是朋友。美國一家著名公司在跳槽者出去后，總要在事后設(shè)法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并了解做哪些改進(jìn)才能留住像他一樣的人才。這是一種企業(yè)文化，能夠不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的文化。[/td][/tr][/table]