飼料企業(yè)管理者必做的七件事

jeremy

　一個飼料企業(yè)的管理者，其作用猶如“木桶效應”中決定木桶盛水量大小的那塊最短的板子，他決定著企業(yè)的成功與否，決定著一個企業(yè)如何從平凡走向成功。那么，這些管理者怎樣才能把這塊板子補齊甚至增高呢？筆者認為，有七件事是飼料企業(yè)的管理者應該做的。

　　一、了解企業(yè) 了解員工

　　一個飼料企業(yè)的管理者，應該知道你的企業(yè)每天都在做什么，你的員工在做什么，工作進展的如何，在工作中都遇到了哪些問題，現在是否已經找到了正確的解決辦法等。事實上，很少有管理者這樣去做，但是，這是一個合格飼料企業(yè)的管理者所必須要進行的工作。那么，怎樣才能了解真實的信息？

　　首先，管理者要建立與員工溝通的渠道，飼料企業(yè)的管理者固然希望了解企業(yè)與員工，員工又何嘗不希望了解他們及公司。

　　其次，管理者態(tài)度要到位，標準是能讓員工說真話，并且知無不言，言無不盡。這就要求管理者要多提出問題，多傾聽，并且問題要有針對性，而非空泛之詞。空泛的談話不但收集不到有用的信息，而且會傳達給對方不被重視的訊號。目前，開會是飼料企業(yè)與員工進行交流的主要方式，但由于開會多是在安排和分配任務，加上參會人員較多，因此，員工多數報喜不報憂，領導難以知道企業(yè)的真實情況。要改變這種情況，飼料企業(yè)的管理者只有以真誠的態(tài)度，營造出一種和諧的談話氛圍，人們可以大聲地爭論，激烈地討論，“合理沖撞”，而不會有“后果”，才能讓員工以積極的態(tài)度與領導交流，管理者才會掌握更多的事實，得到想要的信息。
二、面對現實 接受挑戰(zhàn)

　　在飼料行業(yè)里，經常會出現這樣的管理者，他們對公司的前景與優(yōu)勢夸夸而談，而問到不足的時候，卻總是含糊其辭，避重就輕。也就是說，他們缺乏面對現實的勇氣，欠缺實事求是的精神。如果你打算在飼料業(yè)基業(yè)常青、一枝獨秀的話，有兩點是必須要做到的：第一，管理者自己必須堅持實事求是；第二，確保在企業(yè)中進行任何談話的時候，都以現實為基礎。面對現實確實不那么容易，因為現實和“夢想”確實差距很大，但是，你若想要成為一個合格乃至優(yōu)秀的飼料企業(yè)的管理者，就必須要這樣做。
三、設定清晰的目標

　　每個飼料企業(yè)通常都不缺少目標，譬如產量突破多少，效益增加多少等。這沒有什么奇怪的，因為這本身就是管理者的一項重要工作。但是筆者發(fā)現，許多飼料企業(yè)往往無法完成他們既定的目標。原因是什么呢？很重要的一點就是目標模糊而且繁多。員工們往往不清楚目標是什么，面對諸多的“目標、方針、機會”總是無所適從，不知道到底該先干什么，結果哪個目標都不能得以實現。所以，這就要求飼料企業(yè)的管理者設定的目標必須具體、清晰，而不抽象、模糊。譬如“5年之內成為中國飼料行業(yè)的先進企業(yè)之一”，這樣的目標就不如“5年之內飼料產量達到300萬噸”具體清晰而且易于實施。

　　衡量目標是否具體和清晰，最簡單的方法就是你的員工能否真正知道和理解企業(yè)的目標以及他自己的任務。飼料企業(yè)的目標，筆者認為應該是一種“行動的承諾”，形成企業(yè)的使命，也應該是一種“標準”來測度企業(yè)的績效。目標，不是命運的指引，而是方向的指標，不是命令，而是承諾。飼料企業(yè)的目標，不能決定企業(yè)的將來，但它可以動員資源和能力，從而創(chuàng)造企業(yè)的未來。

四、跟蹤目標 解決問題

　　有不少飼料企業(yè)，他們有明確而具體的目標，人員也沒有問題，然而卻沒有達成目標。其原因不是目標模糊或者太多，也不是目標力不能及，而是飼料企業(yè)的管理者沒有進行及時跟蹤。管理者的任務不只是制訂計劃，還應該進行跟蹤。在開始實施目標后要檢查確認結果，并設定周期，針對生產效率做多方面的考評和反省。當出現問題時，要找出原因并尋求解決的方法。否則，即使目標再怎么明確和具體，都沒有多大意義。

　　有一家飼料生產企業(yè)，豆粕是該廠重要的飼料原料之一。豆粕中含有尿素酶，其活性過高會影響動物的生產性能。這家企業(yè)生產的飼料中尿素酶活性一直都符合標準，沒出現過問題，可是有一次化驗室的檢驗結果顯示，尿素酶活性嚴重超標了。公司的相關領導認識到問題的嚴重性，經過仔細地了解，發(fā)現一名新來的修理工，因為遇到修理困難，關掉了烘熱機的蒸氣機，他不了解溫度的降低，意味著尿素酶活性將失去控制。此后，這位飼料企業(yè)的管理者，對每一個相關部門的人員都進行適當的培訓，尤其是新來的人員，先要進行培訓，了解相關的知識后再上崗，有效避免了類似事件的發(fā)生。

　　可見，管理者的任務不僅僅是盡快找出以及解決問題，使工作重新回到正確的軌道上，同時還要處理好善后問題，而最重要的是要找出具體、切實的措施來，避免以后再犯類似的錯誤。
五、論功行賞 獎優(yōu)罰劣

　　傳統的平均主義薪酬體系已經不能適應現代企業(yè)的發(fā)展，獎優(yōu)罰劣、論功行賞已成為現代飼料企業(yè)的薪酬制度主流。一個飼料企業(yè)的管理者，如果你希望員工能夠達成既定的目標，甚至超越目標，如果你希望員工能夠充分發(fā)揮積極主動精神，你就必須注意企業(yè)的薪酬框架，把薪酬政策與績效掛起鉤來。

　　飼料企業(yè)中業(yè)務員發(fā)揮著至關重要的作用，他們的業(yè)績直接反映著公司運營的情況，因此，應加大對優(yōu)秀業(yè)務員的獎賞力度，使其與普通業(yè)務員的薪酬有明顯差距。這樣，一是激勵了優(yōu)秀業(yè)務員，二是會讓普通業(yè)務員產生危機感，進而能大大調動他們的工作積極性。

　　六、讓員工成長

　　使你的員工迅速成長與進步，也是飼料企業(yè)管理者的一項重要基本工作。一個好的飼料企業(yè)，不僅要求管理者的能力高，也對團隊每個成員的能力提出了要求。只有每個人都能不斷地學習、進步和成長，才可能持續(xù)提高公司的整體水平。譬如，當一個業(yè)務員向客戶推銷飼料產品的時候，如果他既能向客戶提供產品的售后服務，又能提供養(yǎng)殖、疫病方面的服務，還能提供原料信息乃至經營管理方面的服務，還愁客戶“攻”不下來嗎。

　　目前，不少飼料企業(yè)的管理者不重視對員工的培訓，只是一味地強調銷售結果，這樣企業(yè)又怎么能夠發(fā)展呢？不過，業(yè)內的大型企業(yè)對員工的培訓尤其是中高層員工的培訓還是重視的，不少企業(yè)甚至在企業(yè)內成立了商學院。為什么這些企業(yè)能在眾多飼料企業(yè)中脫穎而出？那些不重視“讓員工成長”的飼料企業(yè)管理者真的要認真想一想了。

七、擁有較高的情商

　　作為一名企業(yè)的管理者，必須具有一定的情感強度，也就是說，要有堅強的性格，這一點也非常重要。只有如此，你才能有勇氣去面對現實，接受來自各方面的不同意見，從而對事物作出正確的判斷。只有如此，你才能有勇氣采取必要的行動，對那些績效較差的人進行適當的處理；只有如此，你才能有勇氣堅定地捍衛(wèi)自己的信念。相反，如果這位管理者不具有一定的情感強度，那么他往往無法面對殘酷的現實，從而使整個事情變得更糟。人的情感是很復雜的，有時積極，有時消極。但作為一名管理者，應該具備較高的情商，從而能更有效率地管理并影響企業(yè)。同時，也有助于營造出積極的企業(yè)文化。

——摘自《中國飼料行業(yè)信息網》

李海波

確實到位不同貢獻不同薪酬對生產也很必要。

阿良

老板是要做個明白人的

daijixin1

能做到幾條就算合格的老板了！

huhongj0723

看來論壇里做管理的還是很少，要不就是都不想出招，無招勝有招。:4d:

又見新月

現在我們老總就是聽不進去我們的建議和意見
聽不得孬