員工們要跳槽，怎么辦？

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員工對企業的忠誠度是企業管理好壞的重要指標，也是關系到企業能否順利發展的大事，但是如何認識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業，卻是不少企業領導者希望解決而又不得要領的一個問題。
　　◆ 不容忽視的忠誠度滑坡
　　目前，企業員工忠誠度降低甚至滑坡已經是一個不爭的事實，那種“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現象在各類企業中屢見不鮮，主要表現在：
　　一、跳槽頻繁，流動加劇。
　　過去，人們習慣于終身工作于一個企業，從學校畢業走進單位大門，退休后還從這個企業領取退休金。現在不僅年輕人換工作如同走馬燈一樣，一些中年人也不甘寂寞，隔一段時間再見面時，也會拿出與以往不同的名片。
　　二、缺乏主動，責任心差。
　　以往人們講究愛廠如家，為企業的發展獻計獻策，不惜加班加點，卻不向組織索取額外的報酬。現在的員工將自己的個人利益與企業利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現出例行公事，“做一天和尚，撞一天鐘”，很難看出為企業付出智慧和體力的那種忘我精神。
　　三、多種兼職，副業為主。
　　一位出租車司機告訴我，他有三份工作：他本身是國營單位的在職職工，自己又營運一輛出租車，晚上回家再刻圖章。我問他現在你不要上班嗎？他說我每天報到以后，就出來開出租，單位快下班時再回去。像這樣典型的例子可能不會太多，但是搞多種兼職主要精力以從事副業為主的人，不能說是個別的。
　　四、多吃多占，損公肥私。
　　以各種名目多報銷醫療費，與自己家人吃飯卻用單位的名義記賬，出差在外多開交通、住宿費等等，往往是一些白領職工的伎倆。而“以廠為家”，下班回家手不空，家里缺啥廠里找，廠里有啥家有啥，則多為一些師傅們的長項。
　　五、出賣情報，收受回扣。
　　現在企業職工在與客戶往來的過程中收受回扣，索取好處，已經不是什么新鮮事了，從公款中揩油似乎已經成為一些人發財致富的捷徑。
。至于說對于企業內部需要保密的情報，又于我何干？如果能以此為自己換來金錢，又何樂而不為呢？
　　◆ 忠誠度滑坡的原因
　　企業員工忠程度滑坡的原因是多方面的，作為企業領導對此應當有充分的認識，要理解員工、反省自己，要創造出使員工更加忠誠于企業的內部環境。
　　當前引起企業員工忠誠度降低的原因主要有以下幾個方面：
　　一、觀念變化。
　　隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的轉變：
　　（一）人們由以往以領導的旨意為自己的思想，轉變為相對較多的獨立思考，自己拿主意；
　　（二）人們由以單位及整個社會的利益為著眼點，轉向以個人發展為主旨，這里不僅有追求個人經濟利益的成分，也包括尋求更多的人生體驗，使個人的價值為社會所承認；
　　（三）一些人不再滿足于做企業的螺絲釘，而希望自己當老板，正所謂“寧為雞頭，不為牛后”；
　　（四）以往人們將“從一而終”視為天經地義的事，而現在人們將一輩子窩在一個單位里的人視作沒有能耐，而講究“樹挪死，人挪活”，在流動中覓機遇，于變化中求發展。
　　二、急于求富。
　　商品經濟加速了社會財富的積累，提高了人們的物質生活水平，也激起了人們對金錢的渴望。人們不僅為生計而奔波，他們還想擁有自己的汽車、房子，要到國外去旅行、度假，人們要為自己準備醫療費、養老金，也希望自己的子孫含著金匙出生。諸多的欲望，使得金錢在人們的眼中愈加珍貴，驅使人們為此不惜觸犯法網，逾越道德。
　　三、法制不健全。
　　我國《勞動法》的立法精神與西方發達國家不同，是以保護勞動者的權益為第一要旨，這雖然體現了勞動者當家作主的特點，但也顯示出有關勞動者行為約束條款的不足。例如對于勞動者泄露企業秘密、侵占企業財產及單方解除勞動合同等方面的規定尚不夠具體細致，懲處方式也不夠明確、有力。這使得一些企業職工敢于無視法紀，放松對自己的要求，做出一些越軌的事情。
　　四、管理不善。
　　有些企業經營狀況不佳，員工看不到美好的前景；有些企業老總急功近利，使員工得不到應有的報酬；有的企業盲目套用國外的企業管理辦法，使員工感覺不到應有的尊重，心理上產生極大的反感；有的企業內部管理體系不夠嚴密，給員工造成了一些容易犯錯甚至于犯罪的機會。諸如此類，無一不是導致員工不忠的消極因素。
　　◆ 重新認識忠誠的價值
　　忠誠，不是對老板個人的忠誠，而應是對自己企業事業的忠誠。因此，忠誠的表現是多方面的。
　　一、忠誠是效率。
　　盡管在管理理論中有所謂適用于藍領員工的X理論和Y理論之分，但是通過管理使員工忠誠于企業卻是二者的共同之處，也是考察管理者的管理是否成功的重要標志之一，因為企業的運營是依靠全體員工每日每時勤勤懇懇地工作來維持的。企業經營是以贏得利潤為第一要義，而降低成本、增加營業額便是其基礎，而這些都需要員工們盡心盡力、齊心協力地努力來完成各自的工作，發揮出各自的主觀能動性，使之做到盡善盡美。
　　二、忠誠是競爭力。
　　企業員工忠誠必然在工作上表現出高效率、高效益，像《三國演義》里描述的徐庶那樣，雖然很有才能，曹操卻無法得到他的任何妙計。在此特別應當指出的是，即使是一般員工也同樣應當受到企業的尊重，他們是企業的基本成分，他們的熱情最能代表企業的士氣，他們的工作自覺性也最能于潛移默化中體現企業的實力。
　　三、忠誠是企業發展的基石。
　　前人云：“攘外必先安內”，企業要發展首先應該自身安定，而企業安定與否，人心是第一位的。只有當企業具備一個團結一致、同心向上的整體，才有可能向外擴展，而不至形成腹大中空、首尾不相顧的局面。
　　◆ 新形勢下再建忠誠
　　忠誠對于企業確實極為可貴，那么我們將如何在新形勢下再建忠誠呢？
　　一、更新觀念。
　　市場經濟下的企業經營者的觀念應當隨形勢變化而變。以前那種把廠長當官當，將企業中的人才當作自己的私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工的思想，禁錮人才流動的作法應當被拋棄。取而代之的是，尊重個人的基本權益，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。
　　二、企業文化。
　　任何一個成功的企業都由于每位員工價值觀的一致，而有著和諧的企業文化氛圍。在這個環境中每一個員工都感到自己的工作是有價值的，他們得到了領導和同事們的尊重，他們自身可以伴隨著企業的發展而成長。企業就像一個家庭，其中每個成員既遵循一些基本的行為規范，又能夠得到彼此的關心和愛護，他們發自內心地愿意使這個大家庭發展壯大。
　　三、經濟利益。
　　使員工的工作業績與自身的經濟利益掛鉤是企業激勵員工的重要方法，這其中既包括及時兌現的獎金或補貼，還要考慮到員工長遠利益的保險、年資加薪。而讓員工參股或者以企業股票的形式獎勵員工，使他們成為企業股東的辦法也是一些成功企業屢試不爽的經驗，既是員工又是老板將會煥發更旺盛的工作積極性，這必將形成商品經濟中的新主人翁精神。
　　四、人盡其才。
　　企業尊重人才使每個人特別是那些確有專長的員工發揮所長是穩定人心的根本方法。根據馬斯洛對人類需求的劃分，人們在滿足對于生存的基本需求之后，必然渴望得到更高層次的需求滿足，人們希望發揮其所學，為社會作出更多的貢獻，創造出更加輝煌的人生價值。因此，企業為他們提供適當的舞臺，使他們得以一展抱負，才是留住人才的最根本的方法。
　　此外，對員工進行適當的培訓也是一個不應忽視的問題。經驗表明，有不少人才是因為沒有與企業的行為規范或企業運營和發展方向相吻合而失去其發揮出應有作用的機會，而這些本來是可以通過適當的培訓課程來解決的。
　　五、管理制度。
　　訂立嚴格的勞動管理制度對于每個企業都是十分必要的，尤其是在我國的勞動法規不夠完善的情況下，通過細致的企業規章制度和勞動合同以及其他的相關規定（如保密規定、考勤制度）來規范員工的行為往往能起到很好的效果。這種效果不僅僅是由于在亡羊補牢時于法有據，更重要的是其具有防患未然的督導作用。
　　六、邪去正安。
　　企業員工中存在一些意見對于一個企業來說是正常的，關鍵是如何去對待它。如果我們將這種不安定的因素比喻為中醫中的邪氣的話，那么祛邪之法便大體有二：其一為“給邪以出路”，也就是說給員工以發表意見甚至發泄不滿的機會，對其中合理的應充分肯定，而對于一些不妥當的意見也應積極引導。其二為“扶正祛邪”，對于那些對企業有害的問題如幫派體系、貪污受賄等一定要堅決鏟除，不可因當事人有能力、有技術、有功勞而姑息遷就。

馬前卒

公司給員工多大的發展空間，多大的才能展示空間．
這也是公司應該反省的，

wyzdazhi

給我一個支點，我可以撬動地球。