讓員工“服從”管理

haojie266 · 發表于 2007-12-16 12:20:28

營銷From EMKT.com.cn人員是企業中最難管的人群，縱觀現在所有的企業，不管他有多么先進，也不管他有多么落后，能夠真正處理好銷售管理的并不多，更不用說讓銷售人員“服從”管理，所謂“服從”是真的服從，而不是假的服從，所謂“假服從”就是當面一套背后一套，或者是嘴上一套，做著一套。經過研究發現：如果需要讓銷售人員服從，與以下幾個管理環節密切相關。

“可替代”是管理的前提

很多企業認為對銷售人員的管理，可以建立在系統的管理制度上，比如需要非常嚴密的管理流程，強有力的執行能力、更加科學的激勵方式等等，在這些基礎之上，營銷人員就會在我們規定的線路上行走，如果超出了規定的限度，我們就會對他進行相應的處罰，同理，如果他們能夠按照我們的要求完成任務，我們就會給他獎勵。這種胡蘿卜加大棒的形式，成為了企業治理銷售團隊的慣用方法，也是我們通常理解的營銷管理。但是，在這種邏輯下，有多少營銷人員真的服從了我們的管理？或者說在多少情況下，我們真的能夠按照所謂的管理規范，進行“嚴格的”管理呢？非常遺憾，沒有幾個企業的能夠真正的做到讓銷售人員“服從”管理。

曾經有這樣一家公司，他的銷售人員并不是很多，大概有50多人，而且公司人員的流動性不是很高，隨著工作時間的增常，他們發現這些銷售人員已經越來越“疲塌”，遲到、假帳、懶散、怠工等等情況時有發生，為此他們采取了各種強有力的管理措施，包括：加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是他們發現，無論什么樣的管理方式對他們的刺激性并不大，制裁了、處罰了之后仍然這樣，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然沒改，這些銷售人員心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他們全“殺”了，太過分了我們就不干了，面對這樣的局面，多數情況下公司會采取有所顧忌的管理，而這又會增強銷售人員的肆無忌憚。

這就是典型的替代性問題，針對這種現狀，我們協助他們招聘了大量的新員工，并進行嚴格訓練，之后派到工作崗位，一開始老員工并不是很在意，但是過了一段時間之后，當他們發現公司在引進新員工的決心，看到新員工的快速成長之后，無形中對他們構成了致命壓力，這種壓力的來源就是“可替代”。很快所有的制度隨之得到了很好的貫徹。

   從上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系統的前提。再好的制度、方法、流程，必須建立在人員可替代的基礎之上，沒有可替代性，什么樣的管理都是蒼白無力的。一個人對管理的服從也必須建立在可替代的基礎之上，一個不能被替代的人，很難要求他能夠被有效的管理，更不要說是能夠“服從”管理。我們很多企業之所以管不好銷售人員，與銷售人員的缺乏可替代性有密切的關系，由于好的銷售人員難找，所以他們才更加有恃無恐的破壞公司的規則，不服從公司的管理，因此要想管好一個隊伍，每個人的可替代性是必要的前提，不管他多么的優秀，都一樣。而為了能夠做到這一點，擁有快速制造銷售人員的能力非常重要，也就是說“如果你不好好干，那么隨時會有人替代你”，只有這樣，他才會真正的明白了什么叫管理，什么叫“服從”，在這樣的事實基礎上，他才能夠被真正的管理，如果大家對此感興趣可以參看另外一篇文章《多長時間“制造”一名銷售》。

   可替代性對于一般的員工是這樣，對于管理干部更是這樣，我們發現：一旦一個干部認為自己是不能被替代的，那么，各種可能的官僚、腐敗都會產生公司，所謂的法制都會被人治替代，而且我們發現，優秀公司他們在處理管理人員的問題上都存在一個共同的特點，就是可替代性，當然他們也曾經為不可替代付出過慘重的代價，實施上，企業的正規化是從職業化開始的，職業經理人的核心除了專業性之外，就是可替代性，股東不能被替代，但是職業經理一定是可以被替代的，所以他們比股東更容易管理，這樣的管理才具有廣泛的意義。

“認同”是必須的

在不明白的前提下，很少人能服從管理，被管理的人只有真實的認識到被管理的必要性，才能夠心悅誠服的服從管理。曾經有一家經營保健品生意的企業，他們在全國有將近3000多名的銷售人員，對營銷團隊的管理來說，公司一項奉行嚴管重罰的集權式管理方式，無論什么問題，都是公司出臺政策，下面遵照執行，或者是上司發出命令下面執行。在公司績效考核的問題上，公司仍然采用了這樣的方式，為了能夠有效的起到激勵作用，公司經過了仔細的推敲，頒布了很多優惠政策，但是，結果卻是不管什么樣的考核方式，總是很多人不滿意。管理者非常生氣，他們認為：這些人不管什么樣的方式，他們都會不滿意的，因此也不用管他們是否滿意，就照公司的決定去作完事。這樣做的結果可想而知。

我們對這個企業提出了這樣的問題，績效考核、激勵政策到底是我們的統治權杖，還是我們凝聚人心的工具，答案肯定不是單一的一種，而是兩者的結合。那么是否有膽量讓一般員工，或者是一般的管理人員參與到激勵考核的設計中來呢？這個問題高層管理者從來都不敢想，他們從骨子里面就不會相信，一般的管理干部能夠制定出更加公平的激勵方式，如果讓他們參與，結果一定會出現對公司管理極為不利的局面。這種心態只要是當領導的人就一定會有，但是實施證明，我們的這種擔心可能是多余的，這家公司在經過了艱巨的思想斗爭后，將績效考核的方案拿到一般員工中廣泛探討，結果沒有出現領導擔心的員工一邊倒的局面，很多建議上是非常有建設性的，原來不被認同的措施現在也得到了廣泛的認同。在之后執行起來比之以前有了極大的改觀。

這件事情說明，任何管理措施的制定，如果有員工的參與，會增強員工對制度、措施的理解，從而增強他們的執行力。單純的強壓只會適得其反。績效考核是公司的最重要的管理系統之一，如果這一項的開放都能起到良好的結果，其他管理制度的開放相信將有更好的結果。所以服從管理的另外一個關鍵要素是員工的理解與認同，如果任何一個管理，他的出發點僅僅是為了維護統治階級的利益，是出自于統治階級的一言堂，那么，他就不可能贏得更廣泛的認同，也就不可能讓更廣泛的人“服從”。贏得認同也是獲得“服從”的關鍵因素！　　

綜上，通過對以上的分析可以看出：　

1. 管理的基礎是可替代；

2. 不能被替代的人無法管理；

3. 因此，優秀企業的目標之一就是：所有的人可以被替代！
營銷From EMKT.com.cn人員是企業中最難管的人群，縱觀現在所有的企業，不管他有多么先進，也不管他有多么落后，能夠真正處理好銷售管理的并不多，更不用說讓銷售人員“服從”管理，所謂“服從”是真的服從，而不是假的服從，所謂“假服從”就是當面一套背后一套，或者是嘴上一套，做著一套。經過研究發現：如果需要讓銷售人員服從，與以下幾個管理環節密切相關。

“可替代”是管理的前提

很多企業認為對銷售人員的管理，可以建立在系統的管理制度上，比如需要非常嚴密的管理流程，強有力的執行能力、更加科學的激勵方式等等，在這些基礎之上，營銷人員就會在我們規定的線路上行走，如果超出了規定的限度，我們就會對他進行相應的處罰，同理，如果他們能夠按照我們的要求完成任務，我們就會給他獎勵。這種胡蘿卜加大棒的形式，成為了企業治理銷售團隊的慣用方法，也是我們通常理解的營銷管理。但是，在這種邏輯下，有多少營銷人員真的服從了我們的管理？或者說在多少情況下，我們真的能夠按照所謂的管理規范，進行“嚴格的”管理呢？非常遺憾，沒有幾個企業的能夠真正的做到讓銷售人員“服從”管理。

曾經有這樣一家公司，他的銷售人員并不是很多，大概有50多人，而且公司人員的流動性不是很高，隨著工作時間的增常，他們發現這些銷售人員已經越來越“疲塌”，遲到、假帳、懶散、怠工等等情況時有發生，為此他們采取了各種強有力的管理措施，包括：加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是他們發現，無論什么樣的管理方式對他們的刺激性并不大，制裁了、處罰了之后仍然這樣，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然沒改，這些銷售人員心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他們全“殺”了，太過分了我們就不干了，面對這樣的局面，多數情況下公司會采取有所顧忌的管理，而這又會增強銷售人員的肆無忌憚。

這就是典型的替代性問題，針對這種現狀，我們協助他們招聘了大量的新員工，并進行嚴格訓練，之后派到工作崗位，一開始老員工并不是很在意，但是過了一段時間之后，當他們發現公司在引進新員工的決心，看到新員工的快速成長之后，無形中對他們構成了致命壓力，這種壓力的來源就是“可替代”。很快所有的制度隨之得到了很好的貫徹。

   從上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系統的前提。再好的制度、方法、流程，必須建立在人員可替代的基礎之上，沒有可替代性，什么樣的管理都是蒼白無力的。一個人對管理的服從也必須建立在可替代的基礎之上，一個不能被替代的人，很難要求他能夠被有效的管理，更不要說是能夠“服從”管理。我們很多企業之所以管不好銷售人員，與銷售人員的缺乏可替代性有密切的關系，由于好的銷售人員難找，所以他們才更加有恃無恐的破壞公司的規則，不服從公司的管理，因此要想管好一個隊伍，每個人的可替代性是必要的前提，不管他多么的優秀，都一樣。而為了能夠做到這一點，擁有快速制造銷售人員的能力非常重要，也就是說“如果你不好好干，那么隨時會有人替代你”，只有這樣，他才會真正的明白了什么叫管理，什么叫“服從”，在這樣的事實基礎上，他才能夠被真正的管理，如果大家對此感興趣可以參看另外一篇文章《多長時間“制造”一名銷售》。

   可替代性對于一般的員工是這樣，對于管理干部更是這樣，我們發現：一旦一個干部認為自己是不能被替代的，那么，各種可能的官僚、腐敗都會產生公司，所謂的法制都會被人治替代，而且我們發現，優秀公司他們在處理管理人員的問題上都存在一個共同的特點，就是可替代性，當然他們也曾經為不可替代付出過慘重的代價，實施上，企業的正規化是從職業化開始的，職業經理人的核心除了專業性之外，就是可替代性，股東不能被替代，但是職業經理一定是可以被替代的，所以他們比股東更容易管理，這樣的管理才具有廣泛的意義。

“認同”是必須的

在不明白的前提下，很少人能服從管理，被管理的人只有真實的認識到被管理的必要性，才能夠心悅誠服的服從管理。曾經有一家經營保健品生意的企業，他們在全國有將近3000多名的銷售人員，對營銷團隊的管理來說，公司一項奉行嚴管重罰的集權式管理方式，無論什么問題，都是公司出臺政策，下面遵照執行，或者是上司發出命令下面執行。在公司績效考核的問題上，公司仍然采用了這樣的方式，為了能夠有效的起到激勵作用，公司經過了仔細的推敲，頒布了很多優惠政策，但是，結果卻是不管什么樣的考核方式，總是很多人不滿意。管理者非常生氣，他們認為：這些人不管什么樣的方式，他們都會不滿意的，因此也不用管他們是否滿意，就照公司的決定去作完事。這樣做的結果可想而知。

我們對這個企業提出了這樣的問題，績效考核、激勵政策到底是我們的統治權杖，還是我們凝聚人心的工具，答案肯定不是單一的一種，而是兩者的結合。那么是否有膽量讓一般員工，或者是一般的管理人員參與到激勵考核的設計中來呢？這個問題高層管理者從來都不敢想，他們從骨子里面就不會相信，一般的管理干部能夠制定出更加公平的激勵方式，如果讓他們參與，結果一定會出現對公司管理極為不利的局面。這種心態只要是當領導的人就一定會有，但是實施證明，我們的這種擔心可能是多余的，這家公司在經過了艱巨的思想斗爭后，將績效考核的方案拿到一般員工中廣泛探討，結果沒有出現領導擔心的員工一邊倒的局面，很多建議上是非常有建設性的，原來不被認同的措施現在也得到了廣泛的認同。在之后執行起來比之以前有了極大的改觀。

這件事情說明，任何管理措施的制定，如果有員工的參與，會增強員工對制度、措施的理解，從而增強他們的執行力。單純的強壓只會適得其反。績效考核是公司的最重要的管理系統之一，如果這一項的開放都能起到良好的結果，其他管理制度的開放相信將有更好的結果。所以服從管理的另外一個關鍵要素是員工的理解與認同，如果任何一個管理，他的出發點僅僅是為了維護統治階級的利益，是出自于統治階級的一言堂，那么，他就不可能贏得更廣泛的認同，也就不可能讓更廣泛的人“服從”。贏得認同也是獲得“服從”的關鍵因素！　　

綜上，通過對以上的分析可以看出：　

1. 管理的基礎是可替代；

2. 不能被替代的人無法管理；

3. 因此，優秀企業的目標之一就是：所有的人可以被替代！
營銷From EMKT.com.cn人員是企業中最難管的人群，縱觀現在所有的企業，不管他有多么先進，也不管他有多么落后，能夠真正處理好銷售管理的并不多，更不用說讓銷售人員“服從”管理，所謂“服從”是真的服從，而不是假的服從，所謂“假服從”就是當面一套背后一套，或者是嘴上一套，做著一套。經過研究發現：如果需要讓銷售人員服從，與以下幾個管理環節密切相關。

“可替代”是管理的前提

很多企業認為對銷售人員的管理，可以建立在系統的管理制度上，比如需要非常嚴密的管理流程，強有力的執行能力、更加科學的激勵方式等等，在這些基礎之上，營銷人員就會在我們規定的線路上行走，如果超出了規定的限度，我們就會對他進行相應的處罰，同理，如果他們能夠按照我們的要求完成任務，我們就會給他獎勵。這種胡蘿卜加大棒的形式，成為了企業治理銷售團隊的慣用方法，也是我們通常理解的營銷管理。但是，在這種邏輯下，有多少營銷人員真的服從了我們的管理？或者說在多少情況下，我們真的能夠按照所謂的管理規范，進行“嚴格的”管理呢？非常遺憾，沒有幾個企業的能夠真正的做到讓銷售人員“服從”管理。

曾經有這樣一家公司，他的銷售人員并不是很多，大概有50多人，而且公司人員的流動性不是很高，隨著工作時間的增常，他們發現這些銷售人員已經越來越“疲塌”，遲到、假帳、懶散、怠工等等情況時有發生，為此他們采取了各種強有力的管理措施，包括：加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是他們發現，無論什么樣的管理方式對他們的刺激性并不大，制裁了、處罰了之后仍然這樣，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然沒改，這些銷售人員心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他們全“殺”了，太過分了我們就不干了，面對這樣的局面，多數情況下公司會采取有所顧忌的管理，而這又會增強銷售人員的肆無忌憚。

這就是典型的替代性問題，針對這種現狀，我們協助他們招聘了大量的新員工，并進行嚴格訓練，之后派到工作崗位，一開始老員工并不是很在意，但是過了一段時間之后，當他們發現公司在引進新員工的決心，看到新員工的快速成長之后，無形中對他們構成了致命壓力，這種壓力的來源就是“可替代”。很快所有的制度隨之得到了很好的貫徹。

   從上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系統的前提。再好的制度、方法、流程，必須建立在人員可替代的基礎之上，沒有可替代性，什么樣的管理都是蒼白無力的。一個人對管理的服從也必須建立在可替代的基礎之上，一個不能被替代的人，很難要求他能夠被有效的管理，更不要說是能夠“服從”管理。我們很多企業之所以管不好銷售人員，與銷售人員的缺乏可替代性有密切的關系，由于好的銷售人員難找，所以他們才更加有恃無恐的破壞公司的規則，不服從公司的管理，因此要想管好一個隊伍，每個人的可替代性是必要的前提，不管他多么的優秀，都一樣。而為了能夠做到這一點，擁有快速制造銷售人員的能力非常重要，也就是說“如果你不好好干，那么隨時會有人替代你”，只有這樣，他才會真正的明白了什么叫管理，什么叫“服從”，在這樣的事實基礎上，他才能夠被真正的管理，如果大家對此感興趣可以參看另外一篇文章《多長時間“制造”一名銷售》。

   可替代性對于一般的員工是這樣，對于管理干部更是這樣，我們發現：一旦一個干部認為自己是不能被替代的，那么，各種可能的官僚、腐敗都會產生公司，所謂的法制都會被人治替代，而且我們發現，優秀公司他們在處理管理人員的問題上都存在一個共同的特點，就是可替代性，當然他們也曾經為不可替代付出過慘重的代價，實施上，企業的正規化是從職業化開始的，職業經理人的核心除了專業性之外，就是可替代性，股東不能被替代，但是職業經理一定是可以被替代的，所以他們比股東更容易管理，這樣的管理才具有廣泛的意義。

“認同”是必須的

在不明白的前提下，很少人能服從管理，被管理的人只有真實的認識到被管理的必要性，才能夠心悅誠服的服從管理。曾經有一家經營保健品生意的企業，他們在全國有將近3000多名的銷售人員，對營銷團隊的管理來說，公司一項奉行嚴管重罰的集權式管理方式，無論什么問題，都是公司出臺政策，下面遵照執行，或者是上司發出命令下面執行。在公司績效考核的問題上，公司仍然采用了這樣的方式，為了能夠有效的起到激勵作用，公司經過了仔細的推敲，頒布了很多優惠政策，但是，結果卻是不管什么樣的考核方式，總是很多人不滿意。管理者非常生氣，他們認為：這些人不管什么樣的方式，他們都會不滿意的，因此也不用管他們是否滿意，就照公司的決定去作完事。這樣做的結果可想而知。

我們對這個企業提出了這樣的問題，績效考核、激勵政策到底是我們的統治權杖，還是我們凝聚人心的工具，答案肯定不是單一的一種，而是兩者的結合。那么是否有膽量讓一般員工，或者是一般的管理人員參與到激勵考核的設計中來呢？這個問題高層管理者從來都不敢想，他們從骨子里面就不會相信，一般的管理干部能夠制定出更加公平的激勵方式，如果讓他們參與，結果一定會出現對公司管理極為不利的局面。這種心態只要是當領導的人就一定會有，但是實施證明，我們的這種擔心可能是多余的，這家公司在經過了艱巨的思想斗爭后，將績效考核的方案拿到一般員工中廣泛探討，結果沒有出現領導擔心的員工一邊倒的局面，很多建議上是非常有建設性的，原來不被認同的措施現在也得到了廣泛的認同。在之后執行起來比之以前有了極大的改觀。

這件事情說明，任何管理措施的制定，如果有員工的參與，會增強員工對制度、措施的理解，從而增強他們的執行力。單純的強壓只會適得其反。績效考核是公司的最重要的管理系統之一，如果這一項的開放都能起到良好的結果，其他管理制度的開放相信將有更好的結果。所以服從管理的另外一個關鍵要素是員工的理解與認同，如果任何一個管理，他的出發點僅僅是為了維護統治階級的利益，是出自于統治階級的一言堂，那么，他就不可能贏得更廣泛的認同，也就不可能讓更廣泛的人“服從”。贏得認同也是獲得“服從”的關鍵因素！　　

綜上，通過對以上的分析可以看出：　

1. 管理的基礎是可替代；

2. 不能被替代的人無法管理；

3. 因此，優秀企業的目標之一就是：所有的人可以被替代！
營銷From EMKT.com.cn人員是企業中最難管的人群，縱觀現在所有的企業，不管他有多么先進，也不管他有多么落后，能夠真正處理好銷售管理的并不多，更不用說讓銷售人員“服從”管理，所謂“服從”是真的服從，而不是假的服從，所謂“假服從”就是當面一套背后一套，或者是嘴上一套，做著一套。經過研究發現：如果需要讓銷售人員服從，與以下幾個管理環節密切相關。

“可替代”是管理的前提

很多企業認為對銷售人員的管理，可以建立在系統的管理制度上，比如需要非常嚴密的管理流程，強有力的執行能力、更加科學的激勵方式等等，在這些基礎之上，營銷人員就會在我們規定的線路上行走，如果超出了規定的限度，我們就會對他進行相應的處罰，同理，如果他們能夠按照我們的要求完成任務，我們就會給他獎勵。這種胡蘿卜加大棒的形式，成為了企業治理銷售團隊的慣用方法，也是我們通常理解的營銷管理。但是，在這種邏輯下，有多少營銷人員真的服從了我們的管理？或者說在多少情況下，我們真的能夠按照所謂的管理規范，進行“嚴格的”管理呢？非常遺憾，沒有幾個企業的能夠真正的做到讓銷售人員“服從”管理。

曾經有這樣一家公司，他的銷售人員并不是很多，大概有50多人，而且公司人員的流動性不是很高，隨著工作時間的增常，他們發現這些銷售人員已經越來越“疲塌”，遲到、假帳、懶散、怠工等等情況時有發生，為此他們采取了各種強有力的管理措施，包括：加強管理制度、加強獎懲激勵、甚至開除等，但是他們發現，無論什么樣的管理方式對他們的刺激性并不大，制裁了、處罰了之后仍然這樣，即便是表面上改正了，但是骨子里面仍然沒改，這些銷售人員心理非常明白，公司再怎么治理也不可能把他們全“殺”了，太過分了我們就不干了，面對這樣的局面，多數情況下公司會采取有所顧忌的管理，而這又會增強銷售人員的肆無忌憚。

這就是典型的替代性問題，針對這種現狀，我們協助他們招聘了大量的新員工，并進行嚴格訓練，之后派到工作崗位，一開始老員工并不是很在意，但是過了一段時間之后，當他們發現公司在引進新員工的決心，看到新員工的快速成長之后，無形中對他們構成了致命壓力，這種壓力的來源就是“可替代”。很快所有的制度隨之得到了很好的貫徹。

   從上面的例子可以看出：可替代是管理的前提，也是任何管理系統的前提。再好的制度、方法、流程，必須建立在人員可替代的基礎之上，沒有可替代性，什么樣的管理都是蒼白無力的。一個人對管理的服從也必須建立在可替代的基礎之上，一個不能被替代的人，很難要求他能夠被有效的管理，更不要說是能夠“服從”管理。我們很多企業之所以管不好銷售人員，與銷售人員的缺乏可替代性有密切的關系，由于好的銷售人員難找，所以他們才更加有恃無恐的破壞公司的規則，不服從公司的管理，因此要想管好一個隊伍，每個人的可替代性是必要的前提，不管他多么的優秀，都一樣。而為了能夠做到這一點，擁有快速制造銷售人員的能力非常重要，也就是說“如果你不好好干，那么隨時會有人替代你”，只有這樣，他才會真正的明白了什么叫管理，什么叫“服從”，在這樣的事實基礎上，他才能夠被真正的管理，如果大家對此感興趣可以參看另外一篇文章《多長時間“制造”一名銷售》。

   可替代性對于一般的員工是這樣，對于管理干部更是這樣，我們發現：一旦一個干部認為自己是不能被替代的，那么，各種可能的官僚、腐敗都會產生公司，所謂的法制都會被人治替代，而且我們發現，優秀公司他們在處理管理人員的問題上都存在一個共同的特點，就是可替代性，當然他們也曾經為不可替代付出過慘重的代價，實施上，企業的正規化是從職業化開始的，職業經理人的核心除了專業性之外，就是可替代性，股東不能被替代，但是職業經理一定是可以被替代的，所以他們比股東更容易管理，這樣的管理才具有廣泛的意義。

“認同”是必須的

在不明白的前提下，很少人能服從管理，被管理的人只有真實的認識到被管理的必要性，才能夠心悅誠服的服從管理。曾經有一家經營保健品生意的企業，他們在全國有將近3000多名的銷售人員，對營銷團隊的管理來說，公司一項奉行嚴管重罰的集權式管理方式，無論什么問題，都是公司出臺政策，下面遵照執行，或者是上司發出命令下面執行。在公司績效考核的問題上，公司仍然采用了這樣的方式，為了能夠有效的起到激勵作用，公司經過了仔細的推敲，頒布了很多優惠政策，但是，結果卻是不管什么樣的考核方式，總是很多人不滿意。管理者非常生氣，他們認為：這些人不管什么樣的方式，他們都會不滿意的，因此也不用管他們是否滿意，就照公司的決定去作完事。這樣做的結果可想而知。

我們對這個企業提出了這樣的問題，績效考核、激勵政策到底是我們的統治權杖，還是我們凝聚人心的工具，答案肯定不是單一的一種，而是兩者的結合。那么是否有膽量讓一般員工，或者是一般的管理人員參與到激勵考核的設計中來呢？這個問題高層管理者從來都不敢想，他們從骨子里面就不會相信，一般的管理干部能夠制定出更加公平的激勵方式，如果讓他們參與，結果一定會出現對公司管理極為不利的局面。這種心態只要是當領導的人就一定會有，但是實施證明，我們的這種擔心可能是多余的，這家公司在經過了艱巨的思想斗爭后，將績效考核的方案拿到一般員工中廣泛探討，結果沒有出現領導擔心的員工一邊倒的局面，很多建議上是非常有建設性的，原來不被認同的措施現在也得到了廣泛的認同。在之后執行起來比之以前有了極大的改觀。

這件事情說明，任何管理措施的制定，如果有員工的參與，會增強員工對制度、措施的理解，從而增強他們的執行力。單純的強壓只會適得其反。績效考核是公司的最重要的管理系統之一，如果這一項的開放都能起到良好的結果，其他管理制度的開放相信將有更好的結果。所以服從管理的另外一個關鍵要素是員工的理解與認同，如果任何一個管理，他的出發點僅僅是為了維護統治階級的利益，是出自于統治階級的一言堂，那么，他就不可能贏得更廣泛的認同，也就不可能讓更廣泛的人“服從”。贏得認同也是獲得“服從”的關鍵因素！　　

綜上，通過對以上的分析可以看出：　

1. 管理的基礎是可替代；

2. 不能被替代的人無法管理；

3. 因此，優秀企業的目標之一就是：所有的人可以被替代！