幫你做銷售

hrdong · 發表于 2006-12-20 17:04:53

[table][tr][td]如何成為銷售冠軍（轉載）[/td][/tr][tr][td][tr][td][/td][/tr][/table]如何成為銷售冠軍

有很多推銷員問我：陳老師，你擁有五項世界銷售記錄，你到底是怎樣成為世界頂尖的推銷員的？事實上，我對每一個推銷員以及每一個公司的建議就是，業績不好，只有一個原因，那就是不夠認真。業績好的公司就是因為它比較認真。（行銷法則十五：凡事只要認真，你的業績就會好起來。）我在美國的時候，在我的老師安東尼.羅賓的機構工作。我每天早上5點半起床，7點半離開住處，8點半到9點有第一場演講，在我演講開始之前我在車上已經演練了我的演講稿。等到我實際去演講的時候，我已經演講了第二次，所以我比較熟練。講完之后，我準備到下一個會場，在車上我又講了第三次，到現場我實際已經講了第四次。拜訪顧客最快的方法當然是用電話。我曾經開車去拜訪顧客，但一天下來，也拜訪不到三位顧客。所以我的經理就說你行銷要成功的話，一定要學會電話行銷。我每天就翻電話簿，從A打到Z。我們公司規定，每天一定要打100個陌生電話，我一開始就偷懶，打了二三十個電話，隨便抄一下卡片，說我已打過。經理問，你今天打了100個電話嗎？拿來給我看看。我說：經理，明天再看吧。——因為我偷懶不夠認真。我的經理連續三年都是安東尼.羅賓機構的第一名講師，所以我感覺他真是比我認真。（行銷法則十六：提高行銷業績的關鍵就是每天你要指定出必須完成的量化目標。）后來我發奮圖強，也開始打100個陌生電話。在安東尼.羅賓機構，我們打電話一定要站著打，因為坐著給顧客打電話影響力也是有限的。所以公司規定每人每天打100個電話，而且一定要站著打。（行銷法則十七：每天要完成100個陌生顧客的拜訪量，并且要站著打電話。）然后晚上在小組開會、研討，等開會結束之后，我們再對鏡子練習3個小時的演講，這樣連續不斷。有人說陳老師尼演講都不用看演講稿，真是很流利啊。事實上都是私下苦練出來的。所以我說，每一份私下的努力，都會有倍增的回收，在公眾面前表現出來。（行銷法則十八：每一份私下努力的結果，都會獲得增值的回報，最終都會在公眾面前表現出來。）當我們看到一棵樹的時候——我們看到蘋果樹，就知道這個人種了蘋果種子。看到香蕉樹呢？肯定是種了香蕉種子。當我們沒有看到任何果實呢？表示之前呢沒有種。所以，假如你發現目前你生活領域中的結果不太滿意，或是沒有看到任何結果，那只告訴了我一件事情，那就是之前你沒有播種。要從銀行提款，就要先存款，沒有存款如何提款。大家都需要有更大成就、更成功的事業、更好的業績，但大部分人的付出都還是不夠的。（行銷法則十九：要想獲得什么，就看你付出的是什么。）我研究過華人首富李嘉誠。有人問李嘉誠到底是怎么成功的，他說很簡單：比別人努力兩倍。而曾是世界首富的西武集團總裁堤義明的秘訣是——比別人努力三倍，比世界上努力的人還要更努力。所以，你要超越他們，你希望自己有多高的成就，你就要努力幾倍。（行銷法則二十：要想超過誰，你就要比他更努力。）很多人說，陳老師，看你穿得非常靚麗，你這衣服都是從哪里買的？告訴你，都是從我自己的服裝店里買的。了解我的人都知道，我開有一家服裝店，代理的品牌是世界頂尖級的，也是最貴的，這種西裝全世界44個國家的總統、元首、王子在穿，表明這種西裝的品質受到世界各國元首的肯定。我又不是從事服裝業，怎么可以代理到全世界頂尖級的男裝？1992年時，我常去美國的比佛利山莊購買衣服，一套都是3000多美金。后來我覺得我的需求量太大，因為我時常演講，要不斷更新服裝。我想，假如我自己開一家這樣的店，那我就可以用批發價來穿這些衣服，那該會多好！所以后來我就尋找怎樣代理這個品牌。1992年我去馬來西亞的吉隆坡演講，講完之后，我想放松一下，就去購物，經過吉隆坡的一個飯店，走進去一看，怎么會有我想代理的那個品牌？吉隆坡的生活水準好像沒有達到這層次呀？我還以為時仿制品，就到店面看了一下，跟美國比佛利山莊賣的一摸一樣。我就好奇地問經理，是誰在吉隆坡開的這家店？他說馬來西亞國王是這個品牌的忠實顧客，這是國王的親戚開的。我就跟那個經理講：“我叫陳安之，我可不可以跟你們的總裁見一面。我想知道總裁大部分時間都在哪里？”“總裁當然都是在總公司，意大利、羅馬。” 我說：“經理，假如你今天能夠幫我和總裁見一面，我愿意飛20個小時到羅馬，只要總裁給5分鐘的機會。”他說，“你這么有誠意？”我說：“絕對是這樣。” 一個月之后，我打電話給經理，我說：我是陳安之，你還記得我嗎？我要取得臺灣區域的代理。他說：你真的想要做代理嗎？我說：經理你別跟我開玩笑，我上個月就跟你明確表達了。他說：那你下個月再打電話來試試看。第二個月我打電話給經理，經理說：哦，你真的確定要代理那個品牌嗎？我說：我講得這么清楚了。第三個月經理還說：你真的確定了嗎？整整打了半年電話，第七個月，我問經理有沒有消息，經理說：總裁同意你在吉隆坡見面，愿意見你5分鐘。總裁真的見了我5分鐘。他問了我幾個問題：你是做什么的？我是作家、演說家。你從事過服裝業嗎？我說沒有。他給了我一個很難看的表情，說：他真的很想代理我們的產品，那就11月2號到羅馬11月2號我坐了20 個小時飛機，早上8點鐘，我站在他總公司的門口。秘書說：對不起，總裁今天沒空。我就在那里等，死賴著簿走。在12點55分，總裁又見我5分鐘，他說：你真的這么有興趣，干脆1月份到我們百老匯的時裝秀來。

1月，我又飛到了意大利，他說：沒空，你真的有興趣請7月份再飛來。我7月又飛來，他說：沒空，你真的有興趣，明年1月再過來，順便到英國的巴士郡，到法國到比佛利到舊金山去看一看。我飛了三年，總裁終于答應要見我1個小時。（行銷法則二十一：凡事只要契而不舍，成功就不是遙不可及的。）在那次見面中，總裁跟他的兒子還有公司4個高層請我吃飯，這面子夠大了。吃飯到30分鐘，總裁跟我說：對不起，我和我的兒子要走了。離開之前，總裁跟資深的業務副總講：讓這個人取得總代理，從今天下午開始訂貨。在我取得這個總代理之前，臺灣有個做名牌的，已經做了25年服裝，他也想取得這個代理權。我完全沒有經理，打敗了一個有25年經驗的。所以顧客不只買產品，他更買你做事認真的態度。我認為，如果一個人很認真、很誠懇，他幾乎可以簽下任何合約。我20歲時對車子特別感興趣，又很喜歡講話，就到一家車行去面試。總經理問我今天為什么要來這里呀？我就跟他講了我的偉大抱負，吹了一番牛。吹完牛之后，他說：好吧，我們看你是一個有為的年輕人，決定錄用你！兩個月之后老板說：Steve，你兩個月沒有賣出兩臺車子，即將被開除。有一天我就預感老板可能要把我炒掉，我就很高興，準備主動辭職。結果到了下午突然來了兩個黑人女士，這個說我們的車不好看，價格太貴了；那個說二手車引擎又不好，把我們的車行批評得一無是處。我說這樣好了，既然你們不喜歡我們車行的車子，那你們到底喜歡什么車子，我開我們車行的示范車帶你們出去買你要的車子，只要你喜歡哪個車型，我坐下來幫你們談判，因為我知道它有多少利潤空間，這樣好不好？（行銷法則二十二：即使顧客不買產品，你依然要為他提供咨詢服務和售前服務。）看了2個小時，那兩個女士回來，說：Steve，我們決定買你的車子！我嚇了一跳，我說：你們不是說我們的車子不太好嗎？她們說：你們的車子真的是不太好，但你的服務是不錯的！（行銷法則二十三：你先為顧客考慮，顧客才為你考慮。）當天我賣了一輛車子，老板看到我，說：恭喜你，你以后會變喬吉拉德的。當老板肯定你，又賺到別人的傭金，顧客這么欣賞你，你那天還好意思辭職呀？于是，第二天早上我又去了，心情好愉快。早上9:00，來了一對夫妻，帶了一個小孩，示范了一個半小時后，這個太太決定向我買車子，她跟經理正在談合同的事情。他的先生跑過來了，說：我們今天早上是要去比5家車行，哪家開價最低，我們就跟他購買，我們是9:30到你的車行，顯然你是第一家，所以我們絕對不可能買你的。但是我太太后來為什么決定向你買呢，是因為她覺得你的服務態度比較好，她說，即使這個車行貴一點點，你賺取這個傭金也是應該的。（行銷法則二十四：顧客往往購買的是你的服務態度。）到了第三天，我真的要辭職了。又來了個飯店的經理，叫伯納，我說：我能為你服務嗎？他說隨便看看，就走來走去。后來，他問我：請問你叫什么？我說我叫Steve啊。你為什么來這里工作啊？我就跟他講，我5歲時就立志要成功，這是我偉大計劃的一部分，講了一堆，講到他感動，直到他說：好吧，Steve，我跟你買一輛車子吧，我說：你不是隨便看看嘛，怎么成了隨便買買了呢？他說：我今天來，真的只是隨便看看而已，可是我看你這么想成功，為了幫助你成功，我跟你買一輛車子好啦。（行銷法則二十五：推銷員推銷自己比推銷產品更重要。）連續三天賣三輛車子，可是我連車子都沒有示范呢。可見，世界上最頂尖的推銷員都知道，他所銷售的產品，不是產品本身，而是他自己，他自己就是產品，顧客在買產品之前，他一定先買這個營銷代表，當他喜歡你，相信你之后，然后才是選擇產品。（行銷法則二十六：只有當顧客真正喜歡你、相信你之后，才會開始購買你的產品。）

來找我。

[[i] 本帖最后由 hrdong 于 2007-1-16 14:38 編輯 [/i]]

謀易 · 發表于 2006-12-20 17:11:34

這好象是陳安之的開場白吧?

hrdong · 發表于 2006-12-20 17:20:54

銷售主管"養虎"5招（轉載） 
銷售主管"養虎"5招 　　打勝仗要有過硬的隊伍，優秀銷售業績同樣也得靠驍勇善戰的營銷團隊打拼出來。作為銷售主管，你當然想擁有一支所向披靡的虎狼之師，但這是等不來、要不來的，要靠你自己動腦動手去打造，你有高招嗎？本文作者的做法或許會對你有所啟發。 
 　　把一支沒有經過培訓的業務隊伍派往市場就如同把一支沒有受過訓練的軍隊派往戰場一樣，恐怕他們除了成為炮灰之外難以承擔什么重任。但是企業不可能天天把業代關在總部進行培訓，所以很大一部分培訓任務就落在了在一線帶兵打仗的銷售主管或銷售經理身上。那么，銷售主管或銷售經理應該如何對下屬業代進行培訓，使自己所帶的隊伍成為驍勇善戰的虎狼之師呢？我在某企業先后做過區域經理、省級經理和分公司營銷總監，從多年工作實踐中總結出以下幾種培訓業代的方式： 
 　　1.以身作則，在工作中進行培訓。 
 　　銷售主管和銷售經理一般都是從基層做起的，有著豐富的實戰經驗和理論知識，在出差到達業代所負責的市場時，可以和業代進行一對一的溝通培訓，針對業代所提出的問題和困惑進行分析、解答；也可以和業代一起走訪市場、拜訪經銷商，隨時糾正業代言行中的不當之處，親自給業代示范如何和經銷商良好溝通。 
 　　2.利用月底月中銷售例會進行培訓。 
 　　為了便于工作和總結，企業一般都會安排月中、月底銷售例會，對于經常在外出差的業務人員來講，這樣的集中開會機會是很難得的。銷售主管或經理可以利用這種機會抽出時間對業代進行專門培訓。培訓可以采用以下方式進行： 
 　　（1）主管和經理親自進行培訓。 
 　　（2）讓業代輪流當講師對其他業代進行培訓（可以在團隊內指定一名培訓負責人由其具體組織培訓）。這種培訓的好處有：滿足業代的成就感；無形中給業代以壓力和動力，因為要給大家培訓，自己必須先有東西，這樣就會使業代自覺養成學習的好習慣；培養業代的演講能力和現場發揮能力；由于業代所講的內容大多是自己的親身經歷，所以就更具有說服力，更容易讓大家接受。我在做銷售主管和經理時，就經常采用這一方法，收到了很好的效果。 
 　　（3）案例培訓。經理或主管可以在平時收集一些案例（包括正面的和反面的），在培訓時讓業代學習討論。這些案例可以是經理或主管自己親自經歷的，也可以是發生在其他業代身上的。采用案例培訓的最大好處就是說服力強，業代容易接受。 
 　　我在某企業任分公司營銷總監時，公司推出了一種新產品，由于產品屬于中高檔產品，推廣難度相對較大，但是該產品在我所轄的市場有著很好的市場前景。為了推廣該產品我想了不少辦法，但是除了個別市場外大部分市場毫無起色。針對這種情況，我在開銷售例會時，就讓做得好的業務員把自己的成功經驗作為案例對大家進行培訓，并當場對其進行了獎勵；同時我還讓做得不好的業務員作為反面案例給大家講為什么做不好，并當場對其進行了處罰。然后，我把成功的經驗進行推廣并做了強制規定，把失敗的教訓當做反面教材讓大家引以為戒。經過這樣幾次培訓后，大家齊心協力，該產品的銷量迅速走到了其他分公司的前面。 
 　　（4）問題培訓。每次例會時，業代都會提出各種各樣的問題，經理或主管可以就這些問題組織大家集中討論，這樣往往會集思廣益，有這些問題的業代可以受到啟發找到好的解決方法，其他業代今后在遇到類似問題時也知道該如何處理了。 
 　　（5）游戲培訓。如果只是采用課堂式培訓，往往容易使大家疲倦和注意力分散，致使培訓效果打折扣。針對這一情況，我在做銷售主管和經理時經常采用游戲式的培訓方法。根據需要讓部分業務員充當經銷商、經銷商的合作伙伴、經銷商的員工、二批商、零售商等角色，然后讓其他業務員和他們“打交道”。在游戲活動中，業務員們把自己平常遇到的情況融入到角色中，表演得活靈活現，大家在一片笑聲中學會了很多銷售技巧。 
 　　比如：大家都知道鋪貨的重要性，但是許多業務員在實際工作中往往不得要領。有一次開銷售例會時，我就讓大家把在鋪貨中可能出現的各種情況設置了不同的場景，并讓業務員扮演各種角色，讓有經驗的業務員“現場”處理遇到的各種情況。雖然在游戲中有的業務員的表演讓大家哄堂大笑，但是我很快發現在后來的工作中許多業務員能夠很熟練地運用各種鋪貨技巧了。 
 　　3.利用網絡培訓。 
 　　雖說利用例會的機會對業代進行培訓能夠取得很好的效果，但是業務人員大部分時間在外面出差，集中在一起的機會很少。銷售主管有沒有辦法可以對分散在各地的業代進行異地培訓呢？有，可以借助網絡，發達的網絡使培訓可以跨越地域空間且經濟實惠。雖然業務代表不可能每人都有電腦，但是現在就是在縣城甚至在鄉鎮上到處都可以找到網吧，這就為培訓跨越地域空間提供了很好的條件。 
 　　我做銷售主管和經理時，就要求所有業代都必須學會上網，都要有自己的QQ號并告知團隊中的所有人，同時建立公共郵箱，團隊中的所有人都可以進入。這樣我和其他團隊成員就可以把自己找到的好的培訓和學習資料發到公共郵箱中，供大家學習、交流、參考。如果大家需要在一起溝通交流的時間較長，就提前約好同時進入QQ“群聊”。 
 　　4.組織現場培訓。 
 　　在實際的培訓工作中，銷售主管或經理可以組織業代到運作好的市場或有代表性問題的市場針對市場問題進行有效培訓，這樣往往可以收到事半功倍的效果。 
 　　5.一本書計劃。 
 　　有的業代喜歡學習書本知識，有的不太喜歡學習書本知識，如何使他們都學習書本知識，并且使一人所學的東西成為大家的東西呢？我做銷售經理時啟動了“一本書計劃”，規定每位業代每月都必須讀一本書或雜志，在月底開銷售例會時把自己本月所學書本或雜志的主要內容和對營銷人員有用的部分講給其他業代聽，相互交流、相互學習，共同進步、共同成長。

hrdong · 發表于 2006-12-20 18:10:04

感動營銷（轉載）　 感動營銷寫文章要求以情動人，能留傳千古的文字都是情蘊深藏的。想來也是，這世間萬象看似紛繁，到末了都只陷入一個“情”字。大凡有大成就的事業或個人，仔細端詳都能看著“情”的脈絡。 什么是品牌？八斗之才們寫了很多論著，我看也不過一個“情”字！因為有“情”而后才有“牌”。“牌”是什么？在人心中的感覺、印象而矣！ 
 前陣子看了本《蒙牛內幕》，雖然滿紙委屈，但有一點還是讓我印象深刻，蒙牛成在哪？不是它的策劃、不是它的產品，而是牛根生的“情”商！“情”用到最佳也是商器！而且是最利的商器！ 
 道理其實也淺顯，這世間的主宰是人，所有的幻象都因人而生，物質的、精神的莫不如是。而主宰人的是什么？“情”也！有“情”才能廣大、才能久遠。 
 老子說：大音希聲，大象無形。營銷是什么？還不是做人的工作，所以當然也得以“情”入手！寫書的和讀書的都糾纏于營銷的“形”，沒有去關注營銷的“神”，所以得到的也不是老子所說的“大象”。 
 筆者前幾天參加一次終端經理的經驗交流會，聽了一些案例，由是得出以上感慨。原來營銷是可以用“感動”來做的！ 
 案例一： 
 以下一個汕頭終端經理的講述：“第一次去**衛生站林醫師處，我奉上名片，說明來意，他立刻就說：‘你們這些藥都很一般，其他廠家也都有，要什么藥品我會去公司拿，我還很忙，如果沒什么事，你就先回去吧。’就這樣碰到個軟釘子，我不甘心，在接下來的拜訪中，我帶上小禮品，進去之后，我看到很多病人，于是我就坐在一旁等他忙完，在他看完最后一個病人時，已經是下午六點多了，看到我坐了三個多小時，林醫師有點不好意思，于是坐下來，和我說：你來就好，以后不要買東西了。就這樣，我們聊開了。在聊天中，我捕捉到一個很重要的信息，他有個兒子今年高考，這一點我牢記在心中，接下來每次拜訪時，我的重點都放在他兒子上，總會問他兒子的情況怎么樣？營養跟得上嗎？情緒穩不穩定？現在模擬考試考得怎么樣？林醫師很高興，每次都聊得他戀戀不舍才把我放回來。六月二十七日晚8點鐘，全國高考出分數，林醫師第一個打電話告訴我說：他兒子考了585分，與我共分享這個消息。我也很高興的告訴他，林哥，謝謝你，這是你給我的最好消息”。 
 “井都第四門診阿嫂每天都很忙，確實也是，每天100多號病人，但是有一次，這一切都改變了，5月的天氣很怪，總是下雨，那一天，我冒著大雨，開摩托車到她處，特意買了20元荔枝，一進門，阿嫂一愣，這么大雨你怎么來了？快進來。一進去，我發現病人也不多，就在這時正好他們的孩子吵著要媽媽買點荔枝給他帶到學校去吃，我去得正是時候，趕緊把荔枝遞給她，阿嫂高興極了，以后每次去都不管有多忙一定會請我到樓上坐。” 
 這個終端經理最后總結道：“銷售工作是一個很細致也很系統的工作．它需要我們有投入意識．投入我們的時間服務客戶，投入我們真誠的心去感動我們的客戶。” 
 案例二： 
 以下是四川一個終端經理的講述：“第一次我去某衛生院見楊院長，我簡單的介紹了自己并把名片給了他，并沒有說我想把品種做進他們的醫院。邊吃飯的時候我慢慢的觀察這個楊院長有些什么愛好，知道了他很愛他的小兒子。 
 第二天中午我直接上他家去找他了，因為上班時間去的話肯定效果不好，我當時并沒有買什么禮品，只拿了一份訂貨單。因為我估計第一次上門拜訪肯定也不怎么會定貨，畢竟我和他還不是很熟悉。果然第一去他沒有定貨，但是他還是很客氣，而且我認識了他們家的小男孩，很調皮，很喜歡玩模型玩具車，這起碼也是一種收獲。 
 我決定第三天再去，這次我花了100多塊錢給楊院長的兒子買了一個玩具車。這次我是晚上去的，他們家的人很熱情的接待了我，特別是他們家的小孩老叫我阿姨阿姨的，很喜歡我給他買的玩具車。楊院長看到他的兒子這么高興，就主動說把你定貨單給我看看，當時就定了差不多1000元的貨，我拿到訂貨單一看，天啊，這相當與我好幾家藥店的銷量。當時我就真的好高興。 
 還有一家衛生院，第一次去也被趕了出來，第二天再去，態度比昨天好多了，下班時，他叫我把定貨單給他看看，叫我改天再去。我知道他又在敷衍我。心想既然你叫我改天那我就改天吧。過了三天，我準備又去，但是這次我怕他覺得我不尊重他，就先給他打電話，哪知道一打電話，他電話停機了。停機了那我就自己去吧，他不在就算了。心里就這樣想著想著突然我靈機一動，這不正是一個好機會嗎？我為什么不先給他交電話費呢？想到這里，我毫不猶豫的跑到移動公司去幫他交了100塊的電話費，接著我就馬上給他打電話，我說王院長，你不叫我改天找你嗎？我剛剛給你打電話你電話停機了，你工作很忙，為了不給你的工作帶來不便，所以我給你交了100的電話費，我想請問您你今天有時間嗎？我能找你嗎？王院長一聽，可能是有點感動吧，就說你來吧來吧，我在辦公室等你，你給我的訂貨單不知道誰拿去了，你重新再拿一份給我看看。當時我就去了，那天他定了3000多元的產品。” 
 話很糙，但兩個人都提到一個詞：感動。這兩個都是剛下市場幾個月的業務員，連產品知識還沒背熟，也不懂什么“有效溝通”之術，但他們不約而同懂得了以情動人，并因此獲得了豐厚的回報。所以這世間還是情義無價，因為所有的“術”都難免有機巧的成份在內，戰術也好、溝通術也罷，讓人一聽憑生出幾分警惕，三國劉玄德以情成業，曹孟德以術制敵，非戰之長短，性情使然也！ 
 所以“功夫在詩外”，廣東商界有句俚語：身前捧柱香，身后背個筐。意思是敬人在先而后才能賺得盤滿缽滿。營銷是術，但感動是情，以情為術故天下莫能與之爭！ 
 我自己做了近十年的銷售，成天研究“術”，把自己弄得身心疲憊，今日得聞初學者之“術”，猶如醍醐貫頂，禁不住要行文公告同行，一笑。

hrdong · 發表于 2006-12-20 18:24:35

如何在中小企業實施績效考核（轉載） 如何在中小企業實施績效考核績效考核作為現代人力資源管理體系中最重要的環節之一，一直是人力資源管理工作者最為關注的。一些中小企業在花費了大量的人力、財力，或聘請職業經理人，或在外部咨詢機構的幫助下設計好公司的績效考核體系。但是一季度、半年、一年實行下來，各部主管投入了大量精力進行考核，但突然發現------考核無效或根本無法進行考核！不但無法激勵員工提升自己的績效，還弄的雞飛狗跳，最后草草收場。年終獎金還是老板“論功行賞”！包一個紅包了事。 
 那么中小企業如何進行績效考核？如何才能形成績效的正面的考核循環？提升員工和企業的效益。以筆者在企業中8年的工作經歷，期間4年多的時間在做人力資源經理和做深入企業的人力資源的管理顧問經驗，深入接觸過各行業（IT、機械制造、紡織印染、電子產品、房產建筑等）的企業不下50家，期間自行設計和參與設計了幾十家的企業的績效管理體系的建設，現將具體發現的問題和經驗總結如下： 
 中小企業績效考核體系目前的現狀和存在的問題： 
 1、追求時髦 
 現今各種管理理論盛行，各大學的專家、學者，企業中半路出家的培訓講師，要么拿國外前沿流行的BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）考核法等；要么自行創造一套諸如“H氏考核法”的方法（因為沒有這些方法就顯示不出專業性）。然后各企業的老總在總裁研修班培訓課上聽的如醉如癡，覺得確實很好。請專家設計好拿回去實行，最后往往因為水土不服，考核不了了之。 
 2、追求一步到位 
 患有此類病癥的企業往往帶有強烈的完美注意傾向，認為要考核就要考的全面，因此設置考核指標時什么業績指標、管理指標、周邊指標啊羅列了一大堆，考核一個崗位需要十多個甚至二十多個指標，數據提供包括了財務部、辦公室、人力資源部、銷售部、市場部等，試問如果要收集這些指標的考核內容，各部門要花費多少時間！要浪費多少精力！而且信息的提供的真實、準確性還值得懷疑。結果到考核時因為數據收集不上來或不全，草草收場。 
 3、評價方法過于復雜 
 現在在管理界（理論和實踐）有一種的現象，就是將簡單的問題復雜化，對績效考核也是如此。對中小企業考核而言莫過于實施“360度績效考核”了，什么對一個崗位的考核要上級、下級、平級、客戶四五個人考核進行評價，以為這樣可以做到最大的公平，實際上最大的公平就是不公平（平均主義）。這么多人考核一個人考到最后把人都“烤焦”了！ 
 4、管理者不知如何設定考核指標、評分方法 
 很多時候考核體系設計好以后，因為大部分管理者沒有進行過考核的經驗也沒有學習過如何進行績效考核，對考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在對下屬考核時要么指標過于追求量化（比如對銷售人員的考核）；要么指標的評分方法模糊（對后勤人員），實在不好判斷的只好打4分。績效考核時安慰分甚至成為一些管理者籠絡員工的工具。 
 5、用績效考核代替日常管理（過分依賴） 
 員工的考核指標下達后，一部分管理者認為既然都有考核了，那么員工自然會按照考核的內容要求自覺努力工作，從而放松甚至放棄了對下屬日常工作和行為的指導、監督。然后到考核時才發現員工這項工作沒做到位，那項任務沒完成，最后考核時只好手下留情，分數馬虎打一下過得去了事。 
 有效設計實施中小企業績效考核體系的步驟： 
 1、較明確的組織架構和崗位職責 
 中小企業發展到一定階段以后（參考數據：一般貿易型企業10人以上了，產值300萬以上；生產型企業人數50人以上，產值500萬以上），要梳理出較為明確的組織結構，同時明確各部門、崗位的工作職責。不是說再小的企業就不需要組織結構和崗位職責，而是當老總覺得員工相互扯皮現象增多，效率降低，一個人管不過來時，就需要相對明確的組織結構和崗位職責。設計好一個人做什么事將是設計考核指標的基礎。當然，組織結構和崗位職責的梳理要隨著企業的發展規模不斷進行完善，是一個動態的過程。 
 2、考核指標要盡量“精” 
 考核指標的設定一方面來自于崗位的工作職責，另一方面來自于公司的整體工作任務。我的意見是：指標設定既要有過程指標、也要有結果指標，這二項總分設定為100分，對工作的態度和能力的考核采用另外加減分的方法（優秀的事跡、改善建議加分；配合度不佳，推脫責任減分）。總的考核指標一般不要超過6個，對當月實在不能確定的任務可以用上級臨時交代的任務描述，但分數不能超過20分。 
 3、考核人考核要“準” 
 “準”：一方面指的是考核的方法要準，考核的評分方法在設計月度考核指標時就要設定明確，有些是采用比值法，有些項目就要采用否決法（沒通過就零分），憑個人主觀打分的比率應少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要準，考核指標的信息應該在半小時內能準確收集到。準確與否是考核有效的關鍵。當然管理者的一聽、二看、三感覺也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實、貼切。 
 4、考核結果使用要“快” 
 一旦考核結果經雙方確定后，考核成績當月就要體現在員工的浮動薪酬中，同時上級對考核人的考核面談要讓下屬體會到您對考核結果的關注。同時考核成績半年、一年的匯總可以和員工培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來。最大程度去激勵員工創造更好的工作業績。 
 5、對考核流程的過程要監督指導 
 前文有提到，績效考核有時會變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監督就會產生腐敗！”尤其在考核實行初期，人力資源部門要對職能部門的考核起到指導、支持、監督的作用，在績效考核的各關鍵環節中，人力資源部門要對考核方法和指標的設定起指導作用，對考核的信息進行審核，對考核的結果要監督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環，幫助員工發現不足，提出改進意見，最終提升工作業績的作用。　　 
 最后，我認為績效管理實施的效果好壞體現的是企業的一種精神。“管事靠計劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力.

hrdong · 發表于 2006-12-20 18:33:14

不管做什么事情都要至深至廣

hrdong · 發表于 2006-12-21 11:04:11

銷售人，如何留住你的心

[size=14px]不管做什么事情都要至深至廣[/size]

——有關營銷人員“跳槽”問題的思考
作者：柏明頓人力資源管理咨詢有限公司總經理、首席顧問胡八一
來源：柏明頓人力資源管理咨詢 [url=http://www.pmt.net.cn/]http://www.pmt.net.cn/[/url]

老板們的困惑——留不住營銷人員的心
許多企業都面臨著同樣的困惑：營銷人員頻繁跳槽。這一問題輕者導致銷售業務波動、客戶不滿，重則導致企業機密泄露，客戶、人才、核心技術等重要資源流失。少數企業甚至因此而導致大面積市場丟失與呆帳、壞帳，把企業逼向崩潰的邊緣。此外，企業中還普遍存在營銷人員“身在曹營心在漢”的現象：利用職務、工作之便頻頻炒單、吃差價、挖企業墻腳。不少老板因為以上種種問題而被折磨得苦不堪言。那么造成這些問題的根源何在？又如何去解決？以下是本人多年營銷管理與顧問工作中所得出一些結論和思考，希望對問題涉及的各方都能有所啟示，并能引發進一步的思考與行動。

原因分析
本人通過多年來與應聘、離職人員的溝通交流得知，導致營銷人員頻繁跳槽或“心不在焉”的原因有以下幾個方面
第一，企業方面的原因。
1、管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時只注重企業內部比較與“平衡”，沒有進行跨企業、跨行業的橫向分析比較。在這種情況下，如果所定的薪酬偏低于人力資源市場的“通行”價格，就會導致人員的流失，特別是那些已在企業中得到一定的實踐鍛煉與提升，“身價”已經提高的營銷“老手”就更容易流失。
2、缺乏有效的激勵機制，營銷人員的業績得不到公正的評價，付出與獲得不相符。也有些企業營銷人員的底薪偏低，甚至沒有底薪，營銷人員缺乏安全感與歸屬感。如果企業把營銷人員當作是“在企業辦公的經銷商”，那么營銷人員必然會以自身收益最大化作為行動準則，發生跳槽、炒單之類的現象也就不足為怪了。
3、企業沒能營出一種“留人”的人文環境，福利、生活、工作條件差；因為少數營銷人員的品德問題而全盤否定了整個營銷隊伍，對營銷人員普遍持不信任的態度。因為這一原因而導致營銷人員跳槽、產生逆反心理的企業也不少。這一現象在私營企業比較普遍。
4、企業缺乏對營銷人員的職業規劃與從業引導，從而使營銷人員看不到自身在企業的發展前景，或者不能專一、安心地從事營銷工作，總是幻想找到更精彩的世界。
5、企業缺乏有效的培訓與人才儲備機制，滿足不了營銷人員的求知欲與上進心。并且，在企業需要用人時又無人可用，只得臨時高價“購買”流動性很大的外來人員。
6、企業缺乏戰略規劃與文化建設，營銷人員看不到企業的前景，也沒能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。很多中小企業都存在這一問題。
第二、營銷人員自身的原因。
1、從業態度不端正，過份追求短期利益，誰給的錢多就為誰“打工”，一年吃掉幾年的飯，不知愛惜自已名聲、前途與個人品牌。甚至還有極少數營銷人員為了錢可以置道德與法律于不顧，發生諸如攜款潛逃之類的惡性事件。
2、對自我“估價”過高，不知井外有天、山外有山，總是覺得自已“屈才”。
3、沒能認真衡量眼前利益與個人長遠發展的關系，輕率離開有難得的培訓鍛煉機會的企業或穩定、熟悉的職位去謀求暫時的高薪、高職位。
4、對自已定位不準，總想另立山頭做老板。由于營銷人員總是在與“錢”與“老板”打道，容易產生心理不平衡。這一原因在營銷人員離職中所占的比例相當高。一個合格的營銷人員和一個稱職的貿易公司老板是兩種不同類型的人才，而很多營銷人員就是不明白這一點，非要碰得頭破血流才死心。
第三、社會方面的原因。
1、社會缺乏一個對營銷人員的評價與約束機制，沒有形成一種能獲得企業和營銷人員共同認可并愿意自覺遵守的“職業營銷人”行為準則。一個普遍的事實是，企業在對新入職營銷人員進行從業背景調查時，經常得不到友好的合作。這樣就導致營銷人員可以毫不顧忌地掩蓋頻繁跳槽的歷史，在離職時也不必太多考慮“善后事宜”、想走就走，不必考慮在跳槽、離職時留給原企業的是“美名”還是“臭名”。此外，經濟領域執法力度也有待加強。
2、企業為了自身的眼前利益，在人力資源上進行惡性競爭，哄抬營銷人員價格，這也是導致營銷人員不能安心現有工作，頻繁跳槽的重要誘因。
3、營銷人員是一類“通用性”很高的人員，因而很容易實現跨行業的流動，這一職業特征也是導致營銷人員流動率普遍高于企業其他人員的重要原因之一。

如何留住營銷人員的心？
解鈴還需系鈴人，既然導致營銷人員“花心”的原因是多方面的，那么解決問題也須由涉及的各方共同做出反思與努力。

首先，作為企業一方，應作出以下努力：
1、樹立人力資源市場觀念，向營銷人員提供有吸引力的薪酬，不要一味地憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強調企業內部的“平衡”。如其日后參與產品市場的惡性競爭，倒不如早日參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構筑競爭壁壘，回避產品市場的惡性競爭。
2、確定營銷人員薪酬中底薪與活工資的合理比例，要讓營銷人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎上還要通過合理的考評激勵機制充分調動營銷人員的積極性。
3、注重企業的戰略規劃，要讓營銷人員看到企業遠大的志向、目標與美好的前景，吸引營銷人員主動犧牲個人短期利益、與企業同患難、共發展。
4、注重企業文化建設，塑造出寬松的人文環境，要用制度管理人、監督人，而不要“以人疑人”；要鼓勵營銷人員創新和主動承擔責任，改變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念。總而言之，要造就出一種適合進取型營銷人員生存、成長的人文氛圍。
5、實施營銷人員的職業生涯規劃和人才儲備制度，不斷為營銷人員設置更高的奮斗目標。建議對營銷人員實行職稱制，如助理營銷員、營銷員、助理營銷工程師、營銷工程師、高級營銷工程師等；讓有發展前景的營銷人員在個人成就、經濟收入方面都能有更高的奮斗目標，永遠不要讓優秀的營銷人員感到在本企業“已干到了頭”。
6、加強培訓工作，滿足營銷人員的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優秀的營銷人員。營銷工作由于工作性質所決定，一般都要求人員年輕、有知識、精力充沛。因此，適合從事營銷工作的人員大都具有較強的求知欲與上進心，而針對性的培訓則能很好地滿足營銷人員的這一需要，從而可以起到對營銷團隊的穩定作用。既使是營銷以外的人員，如果能讓他們感到在企業可以不斷地學到很多東西，那么即使其它條件（如薪水）差一點，他們也是愿意長期留在企業的。再者，企業如果平時不注重培訓和人才儲備，在用人時就會感到無人可用，就被迫臨時去高價“購買”。而高價“買來”的人才往往雙方都缺乏了解，一般都缺乏對企業的認同感與歸屬感，稍不留意他們又會以更高價格“賣掉”自己，或者因為適應不良癥而被迫離開企業。而企業自己培養、逐步提升上來的人員一般對企業都具有較高的認同感、歸屬感與良好適應性，一般都不忍心為了蠅頭小利或小小的不順心就離開企業、落一個“忘恩負義 ”之名。因此建議企業在工作負荷、人員編制、培訓費用等方面都要重視培訓與人才儲備。
7、加強對營銷人員的職業道德教育，要讓營銷人員懂得：名聲是職業營銷人“個人品牌”的重要組成部分，是營銷人在職業領域不斷邁向更高境界的重要資本。因此營銷人要象“老板”愛惜自己的資本一樣地愛惜自己的“個人品牌”，否則將無法在營銷領域立足。而頻繁跳槽將會對營銷人的個人品牌造成極大損害。
8、再者，要幫助那些一心想做老板的營銷員對自己進行準確定位，要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個“老板”還是更適合做一個職業營銷人。如果營銷人員放棄他所駕輕就熟的職業而去從事一個并沒有把握的新職業（老板），意味著巨大的風險與高額的機會成本。
9、不要永遠把優秀的營銷人員放在“打工仔”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀的營銷人員的身份。如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優秀員工做“小老板”。
其次，作為營銷人員一方，也應作以下思考和配合：
1、要樹立良好的職業道德，不要頻繁跳槽把生命和精力過多地浪費在重復適應、重復熟悉等方面，否則，你將一事無成。其次，要懂得愛惜自己的名聲與個人品牌，不要貪圖一時之利，而斷送自己的錦繡前程。沒有哪一家公司會毫不顧慮地重用頻繁跳槽的人，哪怕你的能耐再大。
2、要經常對自己進行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。在你真的很想做老板的時候，除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮做老板的風險與辛苦：首先，做老板意味著把畢生的時間和精力都奉獻給了一個企業，為了它，你不得不放棄很多愛好與歡樂，做許多你所不擅長或不愿做的事，盡管如此，仍然有可能因某些意外或你所不能控制的客觀原因而傾家蕩產；其次，做老板的雖然記在自己名下的財富不少，但個人用掉的卻不多，畢竟大部分還會用以發展企業。而做職業營銷人，只要你善待自己的個人品牌，卻幾乎永遠不會“破產”，風險和壓力要遠遠小于做老板。

第三、需要社會有關方面做出一些努力。
1、要推行一種能促進營銷人員健康發展的職業規范，并要通過廣泛宣傳轉變為營銷人員的一種自覺行動，在這方面恐怕需要有關專業協會多做些工作。
2、企業之間要相互配合，對離職人員作出公正評價，并為新聘用公司提供錄用參考，把不安份守已，為了蠅頭小利就出賣自己頻繁跳槽的“花心”份子拒之門外。
3、要根據中國目前的經濟水平、消費水平，企業的規模、實力、及承受能力合理確定營銷人力的“價格”；不要盲目哄搶，過份抬高營銷人員“身價”，否則容易滋生營銷人員的過份優越感而不安心工作、導致人力資源市場的惡性競爭，并最終也使“營銷人”的整體形象受到損害。
為了讓營銷人安心工作、不再“花心”，最后再次希望各方都能進行更深一步的思考和行動。

[[i] 本帖最后由 hrdong 于 2007-1-8 13:35 編輯 [/i]]

hrdong · 發表于 2006-12-22 09:00:28

老板眼中的男女部屬--太過分了! 
 
看到男下屬的桌上擺放著全家福的照片，老板心想：hmm……他一定是個顧家、負責的好男人。 
看到女下屬的桌上擺放著全家福的照片，老板心想：事業對她來說不會是最重要的，看來不用寄望她會全心全意為公司打拼了。 
 
看到男下屬雜亂的桌面，老板心想：他真的是很努力，很用功；看，連收拾桌面的時間都沒有。 
看到女下屬雜亂的桌面，老板心想：原來她這么亂，組織能力一定不行。 
 
看到男下屬在跟同事說話，老板心想：他一定是在討論最近的project，真是積極。 
看到女下屬在跟同事說話，老板心想：哼，又在說人是非道長短女人就是長舌，唉，天性，天性。 
　　 
看到男下屬不在他的位子，老板心想：他一定是去見客戶了。 
看到女下屬不在她的位子，老板心想：她一定是去shopping了。 
 
　　看到男下屬派發結婚請帖，老板心想：他從此就會更有責任感。給他個大紅包當作是花紅鼓勵一下吧。 
　　看到女下屬派發結婚請帖，老板心想：她不久就懷孕，就會經常請假去檢查身體，很快就要拿兩個月產假，最后就會辭職在家看孩子。嘩，損失慘重，那紅包就不用包太大了。 
 
　　看到男下屬有了孩子，老板心想：負擔加重，應該加他的薪水了。看到女下屬有了孩子，老板心想：她一定會用到公司的各種生育待遇，公司的負擔就要加重了。 
 
　　看到男下屬提早下班，老板心想：跟客戶應酬，真是疲于奔命，該提醒他別忽略了家庭。看到女下屬提早下班，老板心想：又是趕著去帶孩子，女人永遠是孩子老公排第一。 
 
　　看到男下屬找到更好的工作而離去，老板心想：懂得把握良機，果然是人才，可惜公司留不住他。看到女下屬找到更好的工作而離去，老板心想：女人就是靠不住。

hrdong · 發表于 2006-12-22 13:10:23

一位大師帶領幾位徒弟參禪悟道。 
 
徒弟說：“師傅，我們聽說您會很多法術，能不能讓我們見識一下。” 
 
師傅說：“好吧，我就給你們露一手‘移法大師’吧，我把對面那座山移過來。”說著，師傅開始打坐。 
 
一個時辰過去了，對面的山仍在對面。徒弟們說：“師傅，山怎么不過來呀？” 
 
師傅不慌不忙地說：“既然山不過來，那么我就過去。”說著站起來，走到對面的山上。 
 
又一日，大師帶領徒弟外出，被一條河擋住了去路。 
 
師傅問：“這河上沒有橋，我們怎么過去呢？” 
 
有弟子說：“我們趟水而過。”師傅搖頭。 
 
有弟子說：“我們回去吧。”師傅仍搖頭。 
 
眾弟子不解，請教大師。 
 
大師說：“趟水而過，衣衫必濕，水深則有性命之憂，不足取；轉身而回，雖能保平安，但目的未達，也不足取。最好的辦法是順著河邊走，總會找到小橋的。” 
 
“山不過來我就過去”和“沒有橋就順著河走”揭示了同一個道理：做一件事情，當我們用一種方法難以奏效時，不妨換一種思維方式，換一種角度。 
 
正如在大海上行船一樣，也許我們無法改變風的方向，但我們可以改變帆的方向。一意孤行是成功的大敵，靈活多變才是成功的捷徑。 
我們不可能每天都有一個好運氣,但我們可以改變自己心情.

hrdong · 發表于 2006-12-24 10:38:55

在十七世紀，丹麥和瑞典發生戰爭，一場激烈的戰役下來，丹麥打了勝仗，一個丹麥士兵坐下來，正準備取出壺中的水解渴，突然聽到哀啍的聲音，原來在不遠處躺著一個受了重傷的瑞典人，正雙眼看著他的水壺。 
　　「你的需要比我大。」丹麥士兵走過去，將水壺送到傷者的口中，但是瑞典人竟然伸出長茅刺向他，幸好偏了一邊，只傷到他的手臂。 
　　「嗨！你竟然如此回報我。」丹麥士兵說：「我原來要整壺水給你喝，現在只能給你一半了。」 
　　這件事后來被國王知道了，特別召見這個丹麥士兵，問他為什么不把那個忘恩負義的家伙殺掉？他輕松的回答：「我不想殺受傷的人。」 
　　 
　　這個故事看到人性的一面，在別人忘恩負義之后，仍有饒恕的心，這是第二次的饒恕，也是一種更偉大的情操。