誰(shuí)扼殺了員工的忠誠(chéng)？

萬(wàn)水山

“現(xiàn)在的人，自私自利的太多，根本不考慮企業(yè)的利益”，“員工的忠誠(chéng)度是越來(lái)越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“現(xiàn)在的企業(yè)員工，榮華富貴易，同甘共苦難”。。。。。?！?
               
            以上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的類(lèi)似抱怨，我們也許并不陌生，集中的體現(xiàn)就是企業(yè)的員工忠誠(chéng)度低，企業(yè)管理者為此苦惱，不知道原因何在，又該如何應(yīng)對(duì)。那么，員工忠誠(chéng)度低的原因究竟是什么呢？到底是什么扼殺了員工的忠誠(chéng)呢？
               
            其實(shí)，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素是多種多樣的，既有宏觀因素也有微觀因素，既有員工自身因素也有企業(yè)客觀因素等等。歸納起來(lái)，影響企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素大致有如下幾個(gè)主要方面，企業(yè)只要因勢(shì)利導(dǎo)，就可以轉(zhuǎn)危為機(jī)，強(qiáng)化和提升員工的忠誠(chéng)度。
               
            首先，整體社會(huì)環(huán)境造就了員工忠誠(chéng)度下降。企業(yè)管理者要有這樣的意識(shí)，一個(gè)員工一輩子只在一個(gè)單位工作已經(jīng)不太可能。我們已經(jīng)身處在一個(gè)多元化的社會(huì)，而當(dāng)今社會(huì)的一大特點(diǎn)就是人才的高流動(dòng)、社會(huì)的高誘惑性和崗位的高競(jìng)爭(zhēng)性。要么員工會(huì)選擇離開(kāi)公司，要么企業(yè)會(huì)調(diào)整和辭退員工，正所謂“樹(shù)欲靜而風(fēng)不止”。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)該把員工的流動(dòng)看作常態(tài)，意識(shí)到這是很正常的一種現(xiàn)象，并不是因?yàn)槿瞬诺牧鲃?dòng)就說(shuō)明他們?nèi)狈?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。
               
            其實(shí)，企業(yè)員工的忠誠(chéng)體現(xiàn)在很多方面，繼續(xù)在企業(yè)就職為企業(yè)服務(wù)是一種體現(xiàn)，而離職后能夠一如既往地維護(hù)原來(lái)企業(yè)的聲譽(yù)，不做有損企業(yè)形象的行為，甚至在很多時(shí)候還能夠主動(dòng)為原有企業(yè)做點(diǎn)事情，或者與原有企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)合作，這都能夠體現(xiàn)出員工的忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是可以延展的。
               
            其次，企業(yè)能否建立透明公平的管理機(jī)制至關(guān)重要，動(dòng)蕩的企業(yè)培養(yǎng)不出員工忠誠(chéng)度。政務(wù)公開(kāi)、制度透明、決策民主是國(guó)家一直所倡導(dǎo)的，只有這樣才能夠取信于民，德政于民。企業(yè)也不例外，也必須要講求企業(yè)信息的透明、管理制度的透明和制度執(zhí)行的公平。這里就要求企業(yè)在內(nèi)部要建立一套溝通機(jī)制，隨時(shí)把企業(yè)工作的進(jìn)展，可能面臨的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)員工的工作要求等及時(shí)、得當(dāng)?shù)嘏c員工進(jìn)行溝通。而且這種溝通應(yīng)該是雙向的，企業(yè)要及時(shí)聽(tīng)取員工的心聲，從容應(yīng)對(duì)和采納員工的建議，并關(guān)注員工的工作和生活的動(dòng)態(tài)。
               
            另外，企業(yè)能否保持戰(zhàn)略的一致性，能否保持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，也是非常重要的。一個(gè)整日處于業(yè)務(wù)調(diào)整和人員更迭的企業(yè)，不要寄希望于員工能夠有多少的忠誠(chéng)度，因?yàn)樗麄兛床坏椒较颍幱诒粍?dòng)調(diào)整狀態(tài)，而他們內(nèi)心深處則渴望穩(wěn)定，當(dāng)這種需求一直無(wú)法滿足的時(shí)候，就只好另謀他就。
               
            第三，企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)人魅力能夠凝聚人心。企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)是否具有凝聚力的企業(yè)文化，能否給企業(yè)歸屬感和安全感至關(guān)重要，是成正比例關(guān)系的。我們看到現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，有些企業(yè)其實(shí)給員工的報(bào)酬并不高，公司業(yè)績(jī)也并不算特別的突出，但是員工的流失率卻非常的低，這是因?yàn)槠渚哂休^好的企業(yè)文化，能夠讓員工塌實(shí)工作，不會(huì)讓他們感到不安全的原因所致。
               
            而同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力也是企業(yè)文化重要的組成部分，同樣可以起到凝聚人心的作用。試想，一個(gè)朝令夕改，不務(wù)正業(yè)，甚至生活作風(fēng)都還存在問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)人，肯定不能夠聚攏人心，這樣的企業(yè)也不可能有好的企業(yè)文化積淀。像華為的任正非、聯(lián)想的柳傳志、海爾的張瑞敏，則都是極具人格魅力的人，為各自所在的企業(yè)文化加分不少。任正非一直在倡導(dǎo)“華為的冬天”，張瑞敏以前瞻的眼光和嚴(yán)格的制度修煉著稱(chēng)，而柳傳志則在儒雅中透著剛毅和謀略，這些企業(yè)都在他們的帶領(lǐng)下保持著較快的增長(zhǎng)，員工的忠誠(chéng)度非常高，有的被第三方專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)評(píng)定為“最佳雇主”。
               
            第四，失當(dāng)?shù)钠髽I(yè)裁員或調(diào)整，會(huì)傷及員工的感情，促使忠誠(chéng)度的下降。正如前文所述，我們主張?jiān)谄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中與員工保持暢通的溝通和交流，只有這樣才能夠獲得理解和信任，當(dāng)企業(yè)面臨問(wèn)題和危機(jī)的時(shí)候，大家才能夠同舟共濟(jì)、共擔(dān)風(fēng)雨。否則，企業(yè)與員工就可能走向?qū)α⒚?，從而影響企業(yè)形象，對(duì)品牌造成傷害，降低員工的忠誠(chéng)度。
               
            比如，7月上旬，百度突然之間宣布將其企業(yè)軟件事業(yè)部撤消，所有員工被裁掉，而且在三個(gè)小時(shí)之內(nèi)交接走人，就是一個(gè)敗筆，極大地挫傷了原有員工和現(xiàn)在員工的感情。企業(yè)是逐利性的，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行包括人員的增減裁撤在內(nèi)的調(diào)整手段都是很正常的。然而由于業(yè)績(jī)不佳和戰(zhàn)略調(diào)整所進(jìn)行的裁員，百度采取了“非常規(guī)”的做法——瞬間將員工掃地出門(mén)。然而，對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，公司就是他們的家。在這種意識(shí)形態(tài)中隱含著很高的信任、托付和忠誠(chéng)。顯然，百度的做法無(wú)法讓人稱(chēng)贊。而且，百度還一個(gè)必須要做的工作就是與其他員工的溝通，讓現(xiàn)有員工了解事件的真相和進(jìn)展，告之他們?yōu)槭裁磿?huì)這樣做，不至于使他們產(chǎn)生對(duì)工作的灰心和對(duì)公司信心的動(dòng)搖。但是，百度沒(méi)有去做，那么員工忠誠(chéng)度的下降當(dāng)在意料之中的事情，因?yàn)槊總€(gè)員工都在擔(dān)心，也許哪一天突然裁員會(huì)發(fā)生在他們身上。

binsow

政府和管理層的齷齪讓員工失去信心，永遠(yuǎn)都有一種不安全感，所以才有貪污，移民

萬(wàn)水山

[b]回復(fù) [url=forum.php?mod=redirect&goto=findpost&pid=2037997&ptid=380363][color=Olive]binsow[/color] 的帖子[/url][/b]

謝謝支持??！:huahua: