對水產人來說總歸是個好的方向指引

“人海戰術”是否可行？

關于“人海戰術”的傳言早已在坊間傳開，海大集團更是被做作為典型個案被廣泛討論，有人覺得這是飼料企業發展的必然趨勢，符合市場的規律。但是本著以人為本的校方、員工及部分企業家們，也開始擔心起這一大批員工的未來職業生涯。

“‘人海戰術’是外面的人喊的，我們自己從來不這么認為”。在接受農財寶典記者采訪時，廣東海大集團總裁助理張桂君表示，對于員工的招聘，海大有著自己周全的考慮。

鑒于此，農財寶典遍訪飼料界人士，搜集他們各自對“人海戰術”的看法，希望觀點的碰撞下，能夠給水產各大企業的用人起到一定的參考。

恒興集團人力資源部總監胡尚華：

人力是最廉價的投入

在公司上市前，人海戰術是最好的方法，準備上市的企業必須成長性要好，成長性好不好靠市場大小說話，要爭奪市場就要人，通過大量投入人力，把增長率做高就達到目的，即使不賺錢也無所謂。而人力是最廉價的投入，校園里的人力更是廉價，畢業生因此成了企業擴張階段的香餑餑。上市后，通過人海戰術將企業做大，有錢了，又可以繼續人海戰術，越做越大，汽車和家電業就是這樣的，現在水產業正在走他們走過的路。他們公司現在正處于上市擴張階段，加上他們公司采取服務與營銷兩條線，這都需要投入大量的人力，大規模招人也是形勢所趨，每個企業在不同的發展階段都有不同的用人方式，我們對此無可厚非。

這種用人、招人方式會給行業帶來怎樣的影響？首先在行業中形成示范效應，帶動其他公司也跟進，最終造成市場惡性競爭，我覺得這對行業不好，真正的市場要靠產品來說話。但人海戰術可以更好地搞好客群關系，獲得終端認同感，一個月見幾次面總比一個月見一次面好吧？我相信，在比較長的時間里，經銷商還是會繼續存在的。

對于海大這種人海戰術，對學生是否負責任，我認為不存在這樣的問題。因為每個大學生都有自己的思辨能力，應聘進去后對自己的發展是好是壞，他們心里早有判斷，肯定是覺得有利，才會去應聘的。

華南農業大學動物科學學院輔導員韓麗：

企業扎堆要人對學生不好

最近一兩年來，某些企業動輒幾十人、一個班的招聘，對學生要求也不是很高，因為營銷畢竟是一個傳統的行業，不需要特別要求。我認為這個行業比較適合男生，男生比較有沖勁，這種沖勁可以在畢業后5年內都可以持續存在，企業喜歡這樣的人，而且男生一般都比女生能吃苦耐勞，加上人身安全方面的考慮，企業也喜歡招男生。

在企業競爭招人的過程中，大企業、知名企業的優勢自然要比小企業大，對涉世不深的學生而言，大企業吸引力自然高。對于目前這種企業扎堆要人的情況，我并不認為是好事。如果同一個學校、同個班的學生都去了一個公司，但因公司的提升空間都有限，到最后互相較勁的都是自己的同學，對學生個人發展不利。所以我個人并不贊同同學扎堆工作，我認為未必都要去名企、大企業，小企業也是不錯的選擇，最好不要在同一個行業扎堆，可以分布飼料、藥物、養殖、技術等等其他行業。

佛山市順德區永順飼料廠技術總監陳光成：

中小企業用不起“人海戰術”

我認為應屆畢業生去海大這種大公司不是很差的選擇，他們也愿意花用幾年時間在大公司學習，從而獲得更多的實踐經驗，但是如果去小公司，根本沒有什么培訓，去了幾年可能都得不到提升，這也是大公司很容易招人的原因。一般而言，只要在大公司做了兩三年，再跳槽出來找工作，在行業是非常受歡迎的，因為大公司的管理模式比小公司要先進許多，培養出來的人素質都不錯。在這一點上可以認為，有些畢業生拿這些大公司作為跳板?，F在作為應屆畢業生而言，剛開始找工作不會考慮太多待遇方面的問題，即使其他公司也不會給太高的待遇，工資都差不多，為什么不去大公司接受培訓呢？

可是招這么多人，放在哪里？為什么還非要招本科？這就是人海戰術，對大公司而言，他們能夠大量招聘本科層次的人才。本科生和中專生的基本工資都差不多1500元，為什么不去找本科呢？而且從本科生中可以找到更好的苗子進一步培養，即使淘汰率很高，但是應屆生也愿意去接受這個培訓和淘汰。

這幾年水產飼料業人才供不應求，以海大為例，現在學的就是雙胞胎、揚翔模式：做一個市場，派一大群人去做市場，兩個月市場穩定后，留下幾個人維護市場，這班人接著就轉戰下一個市場。中小企業用不起這個模式，上千個的業務員隊伍根本養不起。

廣東恒興、廣東粵海：校園招聘開始較晚

兩者均未上市，企業盤口也遠遠沒有海大集團鋪得那么大。但在高檔水產飼料領域，兩者均有不錯的口碑。在以海大帶頭的水產人才大規模招聘過程中，一貫在校園表現低調的恒興和粵海開始有緊迫感，近年也開始啟動人才計劃，人才招聘策略出現調整，從行業招聘轉向校園招聘，招聘數量也比以前增加。

恒興由集團人事部統一部署校園招聘，采取逐一“逛校園”的方式短時間內集中招聘，銷售職位只要覺得合適就當場拍板簽約，而對研發等核心技術職位則需到總部復試后才能決定去留。之后，由公司總部集中培訓、統一管理新招人員，按照“1+1+1”的培訓關注體系進行培訓（業務、人事、心理），實施一對一或多對一的形式，目的在于盡快讓新員工熟悉業務、盡快成長起來能夠獨立承擔，以最快的速度適應行業和公司文化。目前，恒興校企合作方案（獎學金或恒興班）已經醞釀成形，預計將很快付諸行動。

在企業紛紛啟動校園招聘計劃過程中，粵海也不甘落后，校園招聘方式與其他大企業無異，只是稍微晚到一步，可選、可用人才群體縮小，顯得有點吃虧，只好快刀斬亂麻，迅速作戰。

現在，這兩個企業均已經意識到人在銷售上的重要作用，開始加入人才搶奪戰。

北京漁經、廈門利洋：不但能賣藥，還要會治病

水產藥物企業對銷售人員的要求要比水產飼料企業高，不但能賣藥，還要會看病治病，治病風險比較大，治病成功與否常常關乎藥廠的名聲和公信力，此外，勤奮好學、扎得下去也是基本要求。

近幾年來，漁經改“定向培養”為選擇，先選合適的人（不論專業），再對其進行培養。去年，北京漁經率先發動漁藥廠家直銷模式戰略，從各大院校招聘了70多名應屆生，從社會上招聘了往屆大學生300余人，而今年，他們的招聘計劃將達到2000人。希望通過這種招聘方式產生虹吸效應，吸引更多的人才到該公司就業。在校園招聘方面，北京漁經主要在銷售市場當地院校招聘，每年提供1000個以上實習崗位，實習結束后，由學生和公司雙向選擇。

漁經近兩年擴招人才與其“走終端”的企業戰略是分不開的。公司高層認為企業的發展要靠執行力，執行力要靠命令來完成，以前漁經走的是經銷商渠道，而公司與經銷商是合作關系而不是上下屬關系，因此公司命令不了經銷商，加上部分經銷商對公司認同度有限，執行力自然不夠，但是，如果是員工，則可以很快地將執行力貫徹下去。為此，從2010年開始，漁經率先開始了漁藥企業“走終端”的大改革。

而立足做“水產醫院”的廈門利洋，對人員需求也比較大，現已在全國各地開了90多間水產醫院，每個店面至少都有4-5名固定駐店人員，到了寒暑假期間還有實習生加盟，實習生是公司新鮮人才補充的重要來源。今年計劃在全國范圍內各大高校招200名畢業生，招人計劃是與公司建水產醫院的數量是相匹配的，一般都是在年初建水產醫院。

每年到了招聘季節，利洋公司專門成立招聘團隊，到相關高校精挑細選人員，比普通漁藥廠對員工的要求都高，所招的人要求必須是水產專業的精英，必須有過硬的專業背景（水產、獸醫等專業），并且認同企業的文化，愿意深入一線實操。通過在一線的實操鍛煉，培養自己的專業技術技能，并逐步拓展自己的發展空間。在利洋看來，能干實事的人就是人才。

此外，利洋對人員的忠誠度要求也較高，人員流動性較小，人才由公司基層醫院培養，店長人選都是來自系統培養、不外聘。他們希望培養出來的人才對公司有認同感，可以在每個人身上都可以看到利洋的“標簽”。利洋的人才戰略是本著為員工提供更大的平臺和成長空間，因此要“把自己的蛋糕做大”。

從招聘看企業個性

企業招聘人才，不可避免要涉及到一些細節：要什么專業？有沒有地域和性別的要求？人才招回來后怎么培訓？怎么安排崗位和薪酬？怎樣培養？對這些問題，每個企業的考慮各不相同，但相同的是，每個企業制定的策略，都是和自身的發展思路、競爭策略緊密結合的。

海大集團：行動早、出手快


2008年以來，隨著廣東海大飼料產量急劇上升、企業上市，同時配合該集團推行的“服務營銷”模式，廣東海大招聘人數逐年遞增，2011年校園招聘人數突破1000人。近幾年來，廣東海大校園招聘奉行“行動早、出手快”的特點，大量招攬應屆畢業生，一時之間引起關注，不少人在問“海大究竟要干什么？”然而，不少公司在反應過來后也隨之跟進，企業間的市場爭奪開始轉向人才的爭奪，高校畢業生成了香餑餑。

2006年，廣東海大在華中農業大學開辦第一個也是唯一一個“海大班”，校企合作啟動，此后，在不少農業高校相繼設立各種“海大獎學金”，校企合作的目的也由最初的“人才引進”轉變成“品牌推廣”，更多的是在于造勢、擴大集團在校園的影響力。近年來，該集團在水產行業的良好發展勢頭和實力，吸引了眾多畢業生加入。

每年8月前后，海大集團就開始著手校園招聘事宜，由集團人事部統籌，集合分公司人事和銷售團隊部分人員，專門成立一個臨時招聘團隊，相繼開展畢業生情況調研、校園宣講會、現場招聘、簽約、培訓等活動，招聘分隊同時出動，用做市場營銷的手法搞招聘。如今，該集團人才招聘方式已經模式化、流水線化，從宣講會到簽約只要一天半，工作效率較兩年前大為提高。

早在幾年前，海大已經意識到未來的競爭將是終端的競爭，這就需要通過服務體系建立一套培育終端、發展終端、爭奪終端的強大模式，也即現在所說的“服務營銷”模式，這種模式是以大量的服務人員為基礎的，因此，從2009年開始，海大就進行大批的人才隊伍建設，并會在較長時間內持續。

漁愉魚：文化課與實習交替進行

漁愉魚全稱佛山市南海漁愉魚水產服務有限公司，是四川芳草藥業有限公司的下屬公司，面向四川省水產及相關專業的職業技術學校和大中專院校招聘，還包括管理、系統工程師、電子商務專業，招聘人群與同行需求錯開。該企業采取校企合作的方式聯合辦學招生，在學校招生的時候就開始介入，制定互動式教學培養計劃，每年由公司派人給這些協議院校學生上課，提前讓他們接受就業過程中可能遇到的挫折，同時提供實習崗位，有計劃地安排任務，從種苗、養殖、病害，到銷售，全都安排到。在每個學年中，學生們有一個學期是在學校學習文化課，另一個學期則到漁愉魚接受職業技能培訓和市場開拓實習，學業結束后，畢業生可以選擇到漁愉魚工作，也可以自行另外擇業。

這種招聘方式與該公司的企業戰略有很大相關，建渠道、做漁藥連鎖店是該公司的發展方向，通過建信息系統，為顧客提供信息，為經銷商提供會員管理，做“信息技術”，希望成為行業的攜程、凡客。目前，該公司已完成100家漁愉魚漁藥店的加盟建設，朝著向苗種、養殖、技術、飼料、病害、收購、漁具一體化的信息平臺建設發展。
該公司對銷售員工的選擇標準是：吃苦耐勞、踏實、頭腦清晰、認同公司文化和服務理念，而對學歷要求則不高。銷售隊伍年輕、有活力，平均年齡不到22歲，六七成為大專科生，人員流動也較大，大多畢業生在工作半年后就跳槽。經過芳草“培訓式營銷”的煅煉，從芳草出來的業務員，差不多個個都能說會道，演講和組織水平較高，表現相當自信，對進行客戶技術培訓和獨立組織會議均不在話下，因此跳槽的學生很受業內公司歡迎。

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現在搞農業養殖人材確實難,真懂技術的薪籌高,不懂還要花時間經力培訓,市場競爭撽烈,是為難