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畜牧人

標題: 管理者，你是否對新人負起了責任？ [打印本頁]

作者: ybg 時間: 2010-10-17 09:43
標題: 管理者，你是否對新人負起了責任？
　　看到一個不錯的管理貼，發上來，希望對大家有所幫助!
　　當我們是新人的時候，我們希望我們的管理者為新人做些什么?
　　當我們是管理者的時候，我們為新人做了些什么?
　　一位朋友說他的公司不錯，我問他為什么不錯，他說領導對他們新人很好，經常跟他們溝通，也經常教導我們怎么做人做事，給了他很多的幫助，讓他很快就適應了公司的工作節奏。我們從這段話里可以看到什么?當一家公司的管理者用心的對待自己的員工的時候，我們看到的是員工對公司的稱贊。
　　有個人剛畢業沒多久進去一家比較大型的公司，可是沒多久就離開了，后來有同學想進這家公司問他怎么樣，他說你還是別去了，這家公司很差勁呢，同學問他為什么呀，他說那里的領導太壞了，同學打算打破沙鍋問到底了，又問他怎么壞了，他說他剛去的時候都沒有人主動教他，一旦他做錯一點事，領導就罵他，還扣他錢，他覺得在這樣的公司做事一點意思都沒有。是的，當我們的管理者對待下屬好或者不怎么好的時候作為員工看到的都是整個企業，而不會是某個人，因為在員工的心目中，管理者是代表著公司的。
　　很多新人到公司上班一段時間仍無所適從，不知道自己該學什么，要不然就是覺得自己不受重視，來了幾個月了，領導也沒跟他聊過，甚至有時在路上遇到領導了，跟領導打招呼，竟然聽到領導說：“你是誰呀?”。我也經常聽到很多公司的管理者在抱怨新人一代不如一代了，說得搞笑一點的竟然說：“我還以為長江后浪推前浪呢，但是為什么這后面的浪就是起不來啊，你說怎么推呢?”。是的，任何事情站在不同位置總是有不同的見解，新人要在企業生存下去，當然是要先付出努力去適應企業，但是如果我們作為管理者可以真正對新人負起我們的責任，我相信，新人們會更快成長，也會對我們的公司有更強的歸屬感。
　　之前有位朋友問我管理者該如何來負起這個責任，我想我們可以從以下幾個方面去加強。
　　1、多溝通。
　　新人是一個特殊的群體，對于企業的情況可能一無所知，對環境陌生和敏感，也就更需要關懷，不管是部門領導還是直接領導，我想如果在有條件的情況下都應該多跟新人溝通，特別是新人的直接領導，應關注新人心態的變化，了解新人的需求，對崗位掌握的情況，這種溝通一來可以拉近管理者與員工的距離;二來可以顯示領導對員工的關懷，讓員工不會因為初到一個地方而孤單;三來及時了解員工動態，發現新人的優點和不足，幫助員工了解自己;四呢作為部門領導更應該通過與新人的溝通來了解部門對于新人的培訓是否到位。
　　在這里順便提個案例。
　　小王是剛畢業的學生，到一家公司工作沒幾天，有一天小王在去吃飯的路上遇到了部門的老大，沒想到老大看到小王后竟然叫了小王的名字，這讓小王很感動，因為小王部門也有好幾十號人呢，而老大也僅僅是在面試的時候見過一面，竟然就記住了小王的名字，這讓小王久久不能忘懷，在之后當別人問及你覺得部門怎么樣的時候他都會說我很喜歡這里，因為這里的領導很好。
　　作為部門領導，可能有很多的下屬，我們也不能苛求對所有下屬都要知道名字，或者都要跟自己的下屬聊天，但是我想我們的部門最高管理者是不是能多一些關注新員工管理，哪怕是在路上的一個笑容，一句鼓勵的話，都會給新人帶來無窮的激勵。
　　2、安排優秀的專人帶新人。
　　有一個新人被安排到一個崗位，領導也沒說誰來帶他，同事都不怎么理他，這位新人盡管很努力，但是由于大家都忙，且領導又沒有安排誰來帶，大家心想多一事不如少一事，也就沒有人主動去教新人了，新人到崗一個月工作沒學會反而學會了老員工一些不好的陋習，結果新人試用期沒通過，領導們私底下卻在說現在的新人吶，就是沒有我們以前的好啊。
　　在這個管好自己就好了的企業環境里，很少有馬大姐那么熱心，最好不要對新人期望過高，用放牧的方式來管理新人，所以在新人培訓上最好采用專人來帶的方式，讓新人知道我應該跟誰，而老員工也知道，他是我的“徒弟”。
　　另外，俗話說“物以類聚，人以群分”，優秀的人的周圍聚集的是一群優秀的人，所以如果我們在新人剛進公司的時候就讓該職位優秀的員工來帶新人，我相信新人一定可以從優秀的員工那里吸收到優秀的元素，從而對自己有更高的要求，最終也會成為優秀的員工。
　　3、對新人報告的批閱。
　　現在很多公司基本上都會要求新人進公司開始到轉正隔一段時間寫一份報告，新人們在總結自己學到的東西之余也會根據自己對于崗位的理解提出自己的意見或者建議，但是我看過無數的報告，在報告的尾端經常是一片空白，也有的是兩個字“已閱”，或者不管報告有無意見或建議，新人寫了報告交了上去就沒有下文了，也不知道領導們看了報告有何感想呢?新人們可能都在翹首以待，可是等待他們的仍然是無聲無息。
　　老員工需要鼓勵和激勵，新人更甚。
　　我想如果管理者在對待新人的報告上可以做到以下幾點，新人一定會更積極投入學習的。
　　(1)對新人提出的意見或建議進行批復(先鼓勵再回復);
　　(2)對新人報告中的對于工作的認識的總結進行批注(總結得好的表揚，存在問題的糾正);
　　(3)如果新人寫的報告有問題(寫報告的能力、提問題的尖銳度等)一定要善意提醒，幫助新人如何寫好一份報告和如何提出意見和建議。
　　(4)根據新人的報告，直接上司不定期找新人聊聊，確認其報告所描述的學習進度，讓新人確切知道自己掌握了什么。
　　4、把新人介紹給相關部門。
　　俗話說進門靠師傅，修行靠自己，新人剛到崗位上班，對周圍環境很不熟悉，如果我們管理者可以在新人入職后把新人帶到與其工作相關的相關部門去認識一下以后可能會打交道的公司同事，那么我想這對于新人而言，或多或少會減少了對工作的恐慌(不知道該跟誰打交道)，也就能夠更快的投入到工作中去了。
　　小利是某公司的一個主管，他在培訓新人上就采用了這種方法，在新人開始熟悉本職工作后(一般都是一周左右)，小利就會帶上新人到與該職位有關的其他部門去，把新人介紹給相關部門的一些同事，因為有小利帶著，大家對新人都相當客氣，也都說以后有什么要求直接找他們就行了，在之后新人逐漸獨立工作后，因為有了這個鋪墊，工作起來順利很多。
　　5、對新人多一點寬容。
　　新員工剛來，對一切都不太熟悉，但是有些公司好像很急著讓新員工做事似的，在新員工進來才沒幾天就交給新員工一些任務，也不問問新員工能不能做，結果做錯了還要罵人家能力不行，這樣的工作您說新人會有何感受?有些人忍了，也有些人走了，這是我們管理者想要的嗎?我想大家都不愿意好不容易招個人隨隨便便就走人了吧?再說新員工剛來，還在適應階段，我們對新人是不是可以多一些耐心，多一點寬容，就算剛開始做錯了，只要不是很大的問題(如果是很大的問題也要自己反思一下，為什么在新人還沒熟悉的時候要交給新人這么重要的事情?)，我們也可以寬容一些(寬容不是縱容)，幫助新人分析做錯的原因，并且灌輸“第一次就把正確的事做正確”的理念給新人，讓新人不斷提高對于做正確的事的要求，我想新人一定會越做越好的。
　　6、不要輕易說新人“不行”。
　　我們做員工的時候經常被領導說“不行”，我們做領導的時候經常說員工“不行”。
　　很多曾經被貼上“不行”標簽的人現在可能很多都是老總級人物甚至老板了，既然我們曾經被人家說“不行”，為何今天不能給新人一點時間、一點方法呢?輕易說新人“不行”，其實是在打自己嘴巴，我們都知道，就教育而言，大家接受的程度都差不多，就智商而言，新人不見得比誰差，如果新人的態度沒有問題(想學)，那么你說他怎么會學不好呢?所以我是建議很多管理者千萬不要輕易就給新人下“不行”的結論，當新人未能按照我們的要求掌握技能的時候，我們先自我檢討一下教導的方式有無問題(不要跟我說那句為什么這個方法對別人就可以，您沒聽過因材施教嗎?)，改進自己的方法后再行教導，如果還不行我們還可以給新人一次機會，再自我檢討下，如果還不行再下結論才是對新人負責的態度，因為說不定您現在留住的這位新人，以后會成為您的上司。呵呵
　　7、對新員工離職的關注和改進。
　　有一些新員工剛進公司沒多久(可能幾天，也可能幾個月)就離職了，如果我們多關注一下這種現象，我們就可以了解到新員工為什么會迅速離職，是大環境的問題還是部門哪些地方沒做好，如果發現是自己部門管理問題，那么在以后也就可以避免類似的問題發生了。
　　以上幾個方面的思考也僅僅是個人在實際工作中的一些總結和思路，不代表完全適用于所有的企業，但是我想只要我們有這個改進的意愿，我們在新人的管理上是可以越做越好的。

作者: asiazhang1980 時間: 2010-10-17 09:52
這樣的事情不容易發生的。

作者: zhaoxiaoyu 時間: 2010-10-17 09:54
[i=s] 本帖最后由 zhaoxiaoyu 于 2010-10-17 10:26 編輯 [/i]

有道理，有些老板太官本位，員工反映食堂飯菜難以下咽他大喊：愛吃不吃！員工提點建議他大吼：我開了你！呵呵，有時候新員工向老員工請教問題比向老教授、老專家請教難多了。或許還是那句話，越成功的人越低調，越高調的人反而是因為內心自卑。

作者: 寧靜的港灣 時間: 2010-10-17 10:17
現在大家都很務實

作者: 中國畜牧王 時間: 2010-10-17 18:46
分析的很到位，職場新人需要更多的關懷，更需要更快的適應環境

作者: siruoboy 時間: 2010-10-20 15:22
說的真是好，看著看著的我內心好激動啊……

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