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畜牧人

標題: 克服績效管理中的四個“軟肋” [打印本頁]

作者: zyg514 時間: 2009-2-13 14:40
標題: 克服績效管理中的四個“軟肋”
克服績效管理中的四個“軟肋”

隨著市場競爭的日益激烈和消費者經濟時代的來臨，業界對績效管理開始給予更多關注。回想過去，談到績效，人們大多會想到績效考核。人力資源管理業者更多地關注如何更好地考核員工的業績，力圖將績效出色的員工和績效平庸的員工區別開來，從而實現獎優罰劣，改善員工業績。但是很快人們就認識到，僅僅靠考核并不能有效地促進員工乃至整個組織績效的改善。因為，績效考核只是靜態地、孤立地對員工的業績進行考核，人們將目光開始轉向更為寬廣的領域——績效管理。從目前的實際情況來看，許多企業績效管理中卻普遍存在四個“軟肋”，對此管理者已經感覺到切膚之痛。

軟肋之一：績效管理與企業戰略脫節

戰略是企業為了實現既定的經營目標而制定的在較長時間內奉行的經營路線。戰略猶如企業的導航圖。企業要在市場經濟的海洋中前進，必須不斷地根據企業的戰略來調整自身的前進方向和路線，否則就會迷失方向甚至遭遇危機。優秀企業和一般企業的區別恰恰在于能否將既定的戰略轉化為組織中每一個員工的具體行動。反映在績效管理上，優秀的企業往往在形成績效計劃的時候，通過科學的方法將組織的戰略轉化為員工在特定期間的績效目標。這樣就將對員工的日常管理和組織戰略的執行有效地結合起來。

反觀大多數成長中的企業，普遍缺乏一個經過深思熟慮、集思廣益后的戰略，它們在確定績效計劃時，往往要靠最高領導者下達任務，然后再層層分解。這樣做的后果是，績效管理和組織的戰略實施相互脫節，績效目標和考核標準總是在變化之中，績效管理的信度和效度明顯降低。

軟肋之二：團隊績效和個人績效脫節

績效管理不僅僅是對員工個人的績效進行管理，而且要對員工所置身其中的工作團隊績效進行考核。在績效管理中，必須首先確定團隊的績效，在此基礎上才能確定員工個人的績效，這一方面是考慮到員工工作中許多內容必須依靠團隊中其他成員的良好配合，另一方面亦是為了確保組織目標計劃體系的完整統一。從目前許多企業的績效管理實踐來看，員工績效和團隊績效之間沒有形成有效地銜接或銜接得不夠恰當。一些企業在管理員工績效時，只是簡單地由部門經理對其下屬進行打分，完全沒有考慮整個部門對企業的貢獻。有些企業雖然也注意到要將團隊績效和個人績效結合起來，卻沒能真正實現其意圖。

軟肋之三：職能部門績效管理流于形式

從我們服務過的客戶所反映的情況來看，績效管理中的一個突出的難題是對職能部門如人力資源部、行政部、財務部等部門的績效管理。這些部門所從事的業務對公司核心生產流程起輔助作用。這些部門的績效目標很難進行量化，工作結果也很難進行評價。企業對這些部門的績效進行管理時，往往是采用簡單的評議方法，從行為態度方面進行評價。這樣的績效管理當然是很粗糙的。應該注意這樣一個事實：從理論上講，職能部門是服務部門，應當為一線部門服務，但實際上職能部門卻成了權力部門。如果對這些部門的績效不能進行有效管理，就會嚴重影響一線部門的績效和組織核心流程的效率，這對企業的長遠發展是極為不利的。

軟肋之四：績效反饋匱乏

績效管理不同于以往人們所津津樂道的績效考核的地方在于，前者更重視績效反饋的動態性、及時性和激勵性。績效反饋通常貫穿于績效管理的各個環節，在制定績效計劃階段，績效反饋可以讓員工和主管對計劃的合理性和可操作性做出明智地判斷；在績效計劃實施階段，績效反饋可以讓員工從部門主管那里及時得到關于自己業績情況的反饋，知道自身的優勢和不足，做到揚長弊端，使個人績效處于持續改進之中；在績效改進階段，績效反饋可以為制定績效改進計劃提供事實依據，做到對癥下藥。然而許多企業對績效反饋往往很不重視，通常只是簡單地告訴員工考核結果。如果員工被告知績效不佳時就會很沮喪，因為他失去了本該有的改進機會。這樣的績效管理帶有很強的事后獎罰色彩，對員工的激勵效果就大大折扣

作者: js往事隨風 時間: 2009-2-13 14:56
作為企業能意識到這個問題，已經有進步

作者: zhaochunfei 時間: 2009-3-3 16:27
.....績效考核只是靜態地、孤立地對員工的業績進行考核，人們將目光開始轉向更為寬廣的領域——績效管理...
非常好！

作者: syl 時間: 2009-4-15 18:13
:xuehu::xuehu::xuehu:

作者: zhenjieli 時間: 2009-4-16 19:00
第四點深有體會啊。感謝樓主的分享。

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