<strike id="imseu"></strike>

畜牧人

標題: {轉載} 08年及以后的應屆畢業生都要看！（不看后果嚴重！！）--- [打印本頁]

作者: 文峰 時間: 2008-10-10 16:54
標題: {轉載} 08年及以后的應屆畢業生都要看！（不看后果嚴重！！）---
08年畢業生手冊，如你的檔案，面試，合同法，薪水，為人處事等問題（轉載的，超級有用） [size=7]1.畢業了，你的檔案轉嗎?  [/size]
　　
近年來，大學畢業生對自己的檔案不管不問，已不是個別現象。據了解，在各院校、各級畢業生就業主管部門和各地人事部門人才交流中心，被大學畢業生遺棄的檔案都不少。超過擇業期，畢業生的檔案會被學校退回原籍。
　　從鄭州大學畢業兩年的杜玉峰，畢業后輾轉了兩三家單位，沒把檔案當回事。誰知道今年評職稱，他才想起檔案沒在單位。他也因手續不全，評職稱被耽誤了一年。
　　省人才交流中心人事代理部業務負責人告訴記者，檔案要記錄一個人的經歷、學歷、職稱等，表明一個人的行政隸屬關系。就業后要轉正定級、職稱申報、辦理養老保險，以及開具出國、考研等有關證明，都要用到檔案。
　　他說，有些在私營企業工作的大中專畢業生，擇業期滿后沒有到學校辦理報到證，也沒有轉檔案，其檔案被打回原籍，這樣失去了報到資格，就業手續需要重新辦理，只能按照招工手續，即身份是合同制工人，而自己奮斗了十幾年的正式干部身份就沒了。
　　畢業生與用人單位簽約時，要詢問清楚用人單位的性質，如果是國家機關、國有事業單位、國有企業，本身或者其主管單位是有人事管理權的，可以接收檔案。其他各類非公企事業單位、各類民營機構一般是無人事管理權的，要通過人才交流中心來接收學生，學生的檔案要放到人才交流中心。
　　按照規定，學校應將學生檔案轉給有檔案管理支配權的單位和國有企業、各級畢業生就業主管部門，以及縣級以上政府人事部門所屬的人才交流中心。
　　縣級以上政府人事部門所屬人才交流中心均可為畢業生接收管理檔案，并依據檔案為畢業生提供轉正定級、職稱評定、出國政審、考研證明等一系列內容的服務。

　　[size=6]有就業單位檔案這樣辦[/size]
　　
畢業生將《就業協議書》交所在學校，由學校統一到畢業生就業主管部門辦理畢業生就業報到證。需要遷移戶口的畢業生，還需要持就業報到證、畢業證等材料到原籍辦理戶口遷移證。辦理了人事代理的，由所在學校統一轉移到人才交流中心，經清點、核實，符合條件的，辦理存檔手續。需要辦理戶口的，持存檔手續、畢業證復印件、戶口遷移證、身份證和身份證照片等在工作單位或人才交流中心辦理入戶手續。應聘單位無集體戶口的，可直接遷入省或市、縣的人才交流中心集體戶口。
　[size=6]　擇業期內怎么辦[/size]
　　
擇業期內，畢業生可以將檔案存放在學校。但如果擇業期滿，要提前辦理人事代理手續。
　　持《就業協議書》直接到人才交流中心，簽注人事代理意見；將《就業協議書》交所在學校，由學校統一到有關部門辦理畢業生就業報到證，由所在學校將畢業生檔案轉遞到人才交流中心，辦理存檔手續；持就業報到證、戶口遷移證、身份證等材料辦理存檔和入戶手續。
　　[size=6]超過擇業期的畢業生檔案該怎么辦理[/size]
　　
超過擇業期仍未落實工作單位的專科以上畢業生，持國家有關政策規定的有效文書(證件)到入學前戶口所在地人才交流中心開具商調函，憑商調函由原檔案管理單位將人事檔案移交本人才服務中心；人事檔案在個人手中保存或在無檔案管理權的單位保存的，憑就業報到證先到當地政府人事部門所屬人才服務機構補辦有關手續，完善檔案材料(私自拆封或無檔案管理權的單位拆封的，需退回原畢業院校重新審查、密封)，而后，再將檔案移交到人才交流中心。此時，畢業生已經不再具有就業報到資格，需要就業的需重新辦理招工、聘干等就業手續，或者按照國家不包分配畢業生的就業辦法，辦理畢業生就業工作介紹信。
　　這部分畢業生的戶口如果在入學時已經遷到學校，現在只能遷回畢業生入學前戶口所在地，在其他地方不能辦理入戶。
　　最后，提醒各位大學畢業生，2007年7月之前將檔案轉到省人才交流中心實行人事代理的大學畢業生(以就業報到證日期為準)，見習期滿后需要辦理轉正定級手續。屆時，可持檔案卡到省人才交流中心領取《轉正定級表》。其中，需要辦理初聘專業技術職務資格認定者，可持檔案卡到該中心領取初聘表，辦理相關手續。

[size=7]2.應屆畢業生教你幾招面試絕招[/size]

“回想起幾年前的這個時候，我也和版上的多數同學一樣，不停地投遞簡歷，聽宣講會，參加筆試和面試，等offer。作為自畢業后一直在企業從事人力資源工作并組織和參與過幾年校園招聘活動的浙大人，我想結合親身經歷談談校園招聘的話題。”在浙大縹緲水云間的work版上，一位HR發表了洋洋灑灑數千字的長文，幫學弟學妹們解答有關校園招聘的問題。

  沒想到這篇文章迅速成為點擊率最高、反饋最多的帖子。所有看過的學生都盛贊：真是一篇好文，好好學習后，受益良多。

            [size=6]面試作答要理清思路[/size]

我在找工作那年，接到HR參加面試的電話后，立即趕到學校圖書館閱覽室，花了一晚上把該企業的相關書籍都快速瀏覽了一遍。在宣講會時，又認真聽了相關介紹，并且招聘宣傳冊上的很多信息都記得差不多了。面試時，當面試官問我為什么想到該企業工作時，我就結合企業歷史、文化特點、發展機遇和個人的職業生涯規劃談，贏得了面試官的認可。

之后如愿進入該企業工作，某日和當時面試我的領導吃飯時，了解到那天我談的有些信息甚至他之前都不是特別清楚，給他留下了深刻的印象，還沒有開始復試，他就基本上定下來要最終錄用我了。”

因此，這位HR提出，如果想加入企業，請盡可能多了解企業情況。不過，充分準備不只是了解企業背景信息，更重要的是理清思路。

很多企業招聘面試時有不少問題是相同的，屬于必答題。比如：自我介紹，最大的優/缺點，最成功/失敗的事，職業生涯規劃，為什么加入我司等。對于常見的問題，不少文章或書中給出了一些回答模式或建議，可以稍作參考，但不要拘泥于此，否則可能適得其反。

回答問題時不要太干癟，要有血有肉，有理有據，有總結有分析。一般來說，描述一件事你應將其前因后果簡明扼要地說明白，至少說明一個完整的STAR，即在什么情況下(Situation)，要做什么事情/完成什么任務(Task)，你采取了哪些行動(Action)，最終結果如何(Result)。

[size=6]       千萬不要試圖編故事[/size]



回答問題最關鍵的是要記住誠信為本，不要試圖去編故事。

如果當面試官問你第一個問題時，你就開始編故事。有經驗的面試官一般都能識破，他會通過一個又一個連環問題追問相關細節。“開始幾個你可能還能招架，不過我相信你不會笑到最后。”因此，如果你沒有親身經歷過某事或參與過某個項目，不了解事情的來龍去脈或項目運作的整個過程，請不要輕易編造。

  這位HR還提出，如果你真的經歷很少，又想以某項目或事情作為佐證，那至少在面試前得先好好準備一下，將準備編造的故事徹底理清，并保證自己到時不會自打耳光。總之，坦誠會給你加分，欺騙后患無窮。

[size=6]    感覺好為什么沒錄用[/size]

不少同學面試后自我感覺很好，但沒被錄用，就會發出質疑。

事實上，這有兩種可能：

一是你面試表現的確不錯，但可能排在n+1，限于招聘名額n，擇優錄取，只能說聲遺憾。如果接到企業的拒信說：“您的學識和能力給我們留下了深刻印象，但本次招聘名額有限，暫時無法錄用。我們會將您的材料保存在公司人才庫，有合適空缺時會優先與您聯系，感謝您參加我司校園招聘，希望您繼續支持和關注我司的發展！”這可能是名副其實的。此時，你有可能作替補，當有人拒簽或毀約時你的機會就來了。

二是你只是自我感覺良好罷了，面試官并不認同你的表現。其實，面試感覺好壞與錄用與否并沒有必然的聯系。“我記得當年復試時感覺就不怎么好，回來后也以為沒戲了，結果某天手機一響，喜訊傳來。后來到公司后我與領導聊天時了解到，我在復試時的表現的確一般，但其中有幾個亮點加上初試時的優秀表現讓他決定錄用我。因此，我想告訴大家的是，沒必要對面試時的表現太在意，你也不要刻意去猜測面試官的問題究竟是想要考查你什么，一是猜不透，二是沒必要。”

[size=6]       細節真的能決定成敗[/size]

  “曾經在面試某人時，幾個面試官評價都還不錯，但我發現此人的應聘表填寫不完整，并且有幾處和面試回答時并不一致，還有一些小錯誤。而該崗位工作繁雜，要求非常耐心、細心和認真，因此我建議不予錄用，最終被淘汰。”這位HR以此來告訴應屆畢業生，細節決定成敗。

細節體現在很多方面，包括言行舉止、著裝等。參與過幾年的校園招聘，發現很多同學不太在意，鬧了一些笑話，比如西裝扣子、商標標簽問題等。我們知道，西裝的講究很多，因此要多加留意，建議同學們找些資料看一下，了解相關細節，以免出丑了還不知道怎么回事。

另外，在面試時一定要展現良好的精神狀態。我在校園招聘面試時發現有些同學坐在那里沒精打采，低著頭，小動作不斷，說話聲音很小，顯得很不自信。你說，換成你是面試官會有何感想？建議同學們在面試前要保證充足的睡眠，不要熬夜，面試時要坐姿端正，抬頭挺胸，精神專注，聲音清晰，充滿自信。

            [size=7]3.關于新的合同法[/size]

[size=5]2007年底《勞動合同法》讓老板集體恐慌？[/size]
　　《勞動合同法》即將正式實施。由于對1994年頒布的《勞動法》中勞資雙方的權利、義務等進行了較大調整，新法引起了社會空前廣泛的關注。新法的實施，是對長期以來勞資不平等對社會造成巨大不公的一次強力矯正。從短期看，《勞動合同法》提高了企業的用人成本，會讓一些企業感到不適應甚至陣痛；但從長遠來看，《勞動合同法》有利于敦促企業以人為本，構建和諧的勞動關系。這是企業基業穩固的基石。本報今日推出“特別策劃――聚焦《勞動合同法》”，吁請企業尊重法律，尊重和善待職工，以贏得長遠、健康發展。――編者
　　在距離新法實施不足3個月之時，華為爆出“辭職門”事件，這場轟轟烈烈的“7000名員工先辭職再競爭上崗”，普遍被人們解讀為是華為對新《勞動合同法》的一種規避。
　　爆出類似“辭職門”事件的聲音不絕于耳。沃爾瑪、韓國LG等相繼傳出裁員的消息，而被裁掉的多是臨時工和長工齡這樣的群體。
　　《市場報》記者在百度上輸入“2008年新勞動法”，得到49.2萬條相關內容。除了對新法內容的介紹和各種解讀，還伴隨著網民們遭遇雇主不公待遇和年底慘遭解雇的各類申訴。如果將新法比作一個天平，在新法正式實施之時，焦慮的不僅僅是某些老板，還有急需增進對新法的了解、以捍衛自身權益的打工族。
　　年前被裁掉的正是新法最想保護的那類人群。在“踩雷”之前，企業老板們提前與他們劃清了界限。那么，這部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引發這場2007年底老板們的集體恐慌呢？
　　[size=5]利刃1：[/size][size=5]限制合同短期化[/size]
　　
一份對各地用工市場的調查顯示： 60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。
　　有專家認為，新法的一大亮點就是著力解決勞動合同短期化問題。這體現在：強調書面勞動合同的重要性，規定用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。同時規定，1年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；規定連續訂立兩次固定期限勞動合同續訂合同的應當訂立無固定期限勞動合同；規定終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年1個月的標準向勞動者支付經濟補償，經濟補償最高不超過12個月；規定在某些特殊情形下(如在該單位連續工作滿10年又續訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
　　[size=5]利刃2：[/size][size=5]不簽合同代價高昂[/size]
　　
將不簽訂書面勞動合同的后果明確寫進立法，體現了立法者落實“書面合同”的決心。新法實施后，違反這一規定的用人單位將付出高昂的代價。
　　根據《勞動合同法》第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。第十四條第三款則規定，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
　　更加明確和詳細的對違法后果予以明確，大大提升了勞動者權利救濟的可訴性，同時也因“違法成本”的高昂而提高了某些用人單位試圖違法違規的門檻。
　　[size=5]利刃3：[/size][size=5]詳細規定試用期長短[/size]
　　
在很多情況下，試用期過長一直被用人單位無償占有其勞動成果的勞動者詬病，勞動者和雇主簽訂勞動合同時對此爭議最多。而這一現象，將在《勞動合同法》中以更為詳盡和明晰的規定予以遏制。新法規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　而在試用期領不到工資，或者按比例領取工資的不公平待遇，新法則提出了試用期最低工資的參考標準對其予以糾正：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，在試用期方面，《勞動合同法》更加具體化和更具可操作性。
　　[size=5]利刃4：[/size][size=5]合同自然終止也要補償[/size]
　　
照舊法的規定，只有在用人單位單方面解除或主動提出解除未到期的勞動合同時，無過錯的勞動者才會獲得補償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動者不會得到任何補償。而在新法中，這一被執行了12年的規定將被顛覆。《勞動合同法》中規定，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣，這在第四十四條和四十六條中得以體現。
　　新法的這一規定屬國際通行做法，是對誠信履行勞動合同員工的一種鼓勵，也體現了員工離職后使其生活有所保障的一種人文關懷。而對于補償標準是否過高的問題，有專家認為，這依賴于企業內部制度和經營管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企業，成本應該不會大增。
　　[size=5]利刃5：[/size][size=5]勞務派遣難避責[/size]
　
勞務派遣是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。究其本質，勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但實際使用工人，雙方通過“勞務協議”的方式確立派遣和用人關系。這種經營權和使用權的分離，使勞務派遣先天就有不可彌補的缺陷，勞動者的崗位穩定性和職業安全感很難受到保護，職工的權益也極易受到侵害。
　　勞務派遣自上世紀90年代后開始在我國逐漸流行。據不完全統計，目前我國的勞務派遣公司有兩萬多家。一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，很大程度上希望能規避責任。
　　針對新法會增加企業成本、影響用工穩定和用工質量的諸多企業家們的焦慮，有專家認為：《勞動合同法》的出臺，在短時期內對企業的管理會帶來一定的影響，但也應該注意到，《勞動合同法》的制定宗旨是“完善勞動合同，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。從本質上出發，這是一部保護勞資關系的法律，它的出現體現了共享價值和均衡思想的勝利。對于企業來說，在企業內部營造和諧的、具有發展競爭力的勞資關系，才是鞏固和維護自身利益的根本。

  [color=#ff0000][size=4]新勞動法將于2008年1月1日起施行，這可以說是我們的福音。目前很多用人單位還在延用舊勞動法的用工條款，許多同學對新勞動法的規定還不太清楚。為避免不必要的勞動爭議，依法維護自己的合法權益，我們要認真學習新勞動法，慎重簽訂勞動合同。（請注意試用期的新規定）【喜歡就分享，讓更多的同學都知道】
[/size] [/color]
   新勞動法頒布用工觀念須轉變

[size=5]一、用工不能再不簽書面勞動合同
[/size]
《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這一規定重申了《勞動法》的規定，即在我國建立勞動關系需要訂立書面的勞動合同。但是，在實踐中，大多數企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，而且還可以不繳、少繳稅款和社會保險，即使員工去告，也會因缺乏證據而不了了之。其實不然，勞動和社會保障部在2005年專門發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中早已明確，在用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照的憑證，包括（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言等。其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證的舉證責任在用人單位。而且這一《通知》還規定了用人單位終止事實勞動關系的也需要支付經濟補償金。因此，我國的勞動法律法規和政策明確杜絕了勞動者因沒有勞動合同而在發生勞動爭議后求助無門的情況，企業逃避責任的空間更加狹小。更為重要的是，《勞動合同法》還規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。
1、用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。
由此可見，新法實施后用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨風大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起“用人就要簽訂書面合同”的觀念。
         [size=5]二、勞動合同不能再一年一簽
[/size]
在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施后將不再好使。
首先，《勞動合同法》第46條規定，人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續簽勞動合同或者與勞動合同續簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。這一規定是勞動合同到期終止與勞動合同解除在支付經濟補償金上的區別趨于淡化。因此，一年一簽勞動合同的優勢不在明顯。
其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同后，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；要么選擇續簽勞動合同；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等于為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。
由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施后，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。
[size=5]  三、違約金不能再隨意設定
[/size]
勞動合同中能否為勞動者設定違約金條款，是一個比較有爭議的話題。《勞動法》對這一問題規定不是很明確。各地的地方性立法對此規定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動合同法》的出臺使這一問題走向了統一。《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
由此可見，新法實施后，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。

      [size=6] 四、試用期不再是廉價期
[/size]

試用期本來是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期。但是，用人單位濫用試用期的現象比較嚴重。《勞動合同法》延續了《勞動法》有關試用期的一些規定，如試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動合同期限之內；試用期最長不得超過六個月。同時，針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規定：
1、試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得在約定試用期。
3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。
4、試用期工資有了新標準。新法規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
5、違法試用要支付賠償金。新法規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉正后的工資作為賠償金。
因此，新法實施后，試用期也不再是廉價期，用人單位在試用期的行為將受到更多的制約。

            [size=6]五、辭退員工不再輕而易舉
[/size]

《勞動合同法》除沿用《勞動法》關于用人單位單位辭退勞動者情形分為三大類：即時通知解除、預告通知解除和經濟性裁員。但是用人單位在每一類辭退員工的情形中都有條件限制，如即時通知解除勞動合同的，用人單位需要承擔舉證責任，即勞動者在試用期內不符合錄用條件或嚴重違紀或嚴重失職、營私舞弊給本單位造成重大損失或勞動合同無效或員工兼職給完成本單位工作造成嚴重影響或被追究刑事責任等；預告通知解除勞動合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；經濟性裁員也要符合裁員的條件并履行法定程序等。
法律在規定用人單位可以辭退勞動者情形之外，還規定了用人單位不得解除勞動合同的六種情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。
此外，對于有工會的，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
最后，法律規定了用人單位違法辭退員工的法律后果。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
綜上，新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的成本要翻倍。因此，辭退員工不再是“欲加之罪、何患無辭”。
[size=6]  六、勞務派遣用工不再是避風港
[/size]

勞務派遣子在我國產生以來，以其機制靈活、用工效率高、便于分散法律風險等而獲得企業青睞，逐漸成為勞動力市場上一個重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實施之后，勞務派遣將不再是企業規避風險的港灣。
1、法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
2、定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。為防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。這一連帶責任的規定，將使企業采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加，勞務派遣用工方式分散法律風險的作用蕩然無存。

  [size=6]  七、規章制度不再單方可以決定[/size]

在企業管理者的觀念里，企業規章制度應該是企業自主決定的，屬于企業單方決定的事項。其實不然，這一觀念已與法律的規定相沖突。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協商”等規定已經是規章制度有單方行為變為了雙方行為，即新法實施后，企業制定規章制度的行為將是一個民主表決和集體協商的雙方行為。

[size=6] 八、拖欠勞動報酬不再可取
[/size] 《
勞動合同法》第85條規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者解除、終止勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。這一規定的出臺，將大大加重用人單位拖欠工資的成本。因為，原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。這次勞動合同立法加大了對無故拖欠工資行為的處罰力度，將原來加付25%的標準提高到了50%——100%。
此外，《勞動合同法》還為勞動者追討欠薪開辟了綠色通道，其第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。
因此，新法不僅規定了企業拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將得不償失。

[size=6]九、招工不可再收取押金、扣押證件
[/size]

在實踐中，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、“保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。而且新法還規定了用人單位違法的處罰措施，其第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，新法實施后，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
   [size=6]十、退工義務不再可以隨意拖延履行
[/size]

勞動合同解除、終止后企業還需要積極相關的附隨義務，如對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前作健康檢查，支付經濟補償金，出具勞動關系解除、終止證明，轉移檔案、社保關系等。需要指出的是，《勞動合同法》還為這些附隨義務設定了時間表。《勞動合同法》第42條規定，對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。《勞動合同法》第50條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。由此可見，新法實施后，用人單位解除、終止勞動合同的附隨義務有了時間表，有人單位應在法定時間內積極履行附隨義務，否則，將有可能承擔賠償責任。

中華人民共和國勞動合同法
中華人民共和國主席令
第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二
十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。

                  [size=7]4.關于薪水[/size]
[size=+0][font=楷體][size=4] [/size][/font][/size]
[size=+0][font=楷體][size=4]    [/size][/font][/size]

[size=+0][font=楷體][size=4]非國企的6000不見得多，國企的3000不見得少。
我這里所說的非國企包含了民企（華為等等）、一般的外企以及上海、深圳那些滿天遍地的小公司。表看貓撲上面的很多人發貼“每月4000怎么過”、“每月6000怎么供房”，呵呵，這些帖子真的很誤導我們的很多學弟——這么告訴你吧，一向以高薪吸引人才的華為給99級本科生的“實際月薪”（能真正拿到手里的）是2000出頭、碩士畢業生3000出頭。你要問怎么會這么少？就是這么少。下面我就來慢慢解析不同體制的公司（單位）的薪水。[/size][/font][/size]
[size=+0][font=楷體][size=4]  可能大家在51job或者其他招聘場所，都會經常看到一些巨頭公司常年累月的把招聘信息掛在那里，好像他們永遠缺人。其實這種招聘信息你大可不必當真，很多時候這只是公司探試行業就業形勢的行為——根據收到的簡歷來分析目前某一職位的供缺情況。比如如果發現能夠在某一職位收到很多比現公司在這個職位上工作的員工更牛的人的簡歷，那公司就會在未來的時間里大幅度削減這一職位員工的薪水，當然它不見得會明目張膽不分青紅皂白扣在職員工的薪水，至少它不會再給你漲多少；新招入的這個職位的員工的起薪就砍一半先。
再回頭來說我剛才提到的“實際月薪”。我說了，非國企的6000月薪不算多。首先非國企的薪水通常是稅前、而且諸如社會保險、養老保險、失業保險云云都沒有扣除——在深圳一個非國企月薪6000，那么雜七雜八扣完以后能拿到手里就是不到5000，再每月供房2000，剩下就是2000多，平時吃喝拉撒就全在里面了，還要想清楚你要結婚生子，看你一個月能存多少。這樣看6000多不多？
  下面我們來看國企的3000。通常一個部門公務員或者事業單位的朋友告訴你，他月入3000，那這3000就是零花錢3000。你要暈？！國企有一個計劃經濟留下的傳統，講發給員工的薪水的數目從來都是稅后，而且是把各種保險以及住房公積金全部扣除后的數目。順便強調一下住房公積金這個東東。很多在非國企工作的人都不知道，甚至以為是住房補貼，至少我知道華為是沒有這個東東的——我一個高中同學大學畢業在上海闖蕩了2年，甚至不知道什么是住房公積金，我茫然，所以覺得有必要說說，我擔保這里工作了幾年的很多貓也不知道。[/size][/font][/size]
[size=+0][font=楷體][size=4] 住房公積金是每月從你的工資中扣除一部分錢，再由單位將這筆錢乘以2用于支付你的供房，所以扣得越多越好——比如我目前在單位的住房公積金是875，那么單位就會每月拿出1750元打到我的住房按揭賬戶，那么每月的月供我就幾乎可以不管了。話題再回到月薪3000，這個時候供房已經沒有壓力，而且在效益好的國企或者部門每月還會有水、電、氣補貼，時不時會發些莫名其妙的錢（諸如工會活動費），再加上年終獎（這
個是大頭，效益好的國企的年終獎堪比跨國公司的分紅，我一個朋友在中國銀行xx分行，今年年終獎7萬）。這就是為什么那么多人打破頭要當公務員的原因。
這樣一算，覺得國企收入咋樣？有時候很多國企錢發得很散，自己都沒有察覺，過一陣幾百、過一陣幾百……這些錢再算自己收入的時候往往都沒有算進去。有的人覺得自己收入少，其實只要記個賬，絕大部分人收入都不低。當然，這樣的收入也不是絕對，根據我的一點點經驗，國企的一個公司或者一個部門，效益好不好和你的老總或者x局的能耐有很大關系——有能耐的領導是能讓下面的人吃飽、自己也吃飽而又能糊弄上級的能人。這也是同樣一個單位地域不同部門不同收入差距大的原因。
有調查美國的大學生就業選擇排行——1.部門；2.跨國公司；3.自主創業；4.中型公司。不要想在一些不知名頭的小公司作呆一輩子的打算
[/size][size=7] [/size][/font][/size][size=7]5.關于為人處事[/size]

很多工作了很多年的人往往會對即將工作的年輕人說這么一句話“少說話，多
做事”。當時有很多人給我說過，我沒有在意，到今天才真正知道這句話的分量！
很多初出茅廬的畢業生，新到單位，豪氣凜然、意氣風發，大有大干一番事業
的決心和勇氣，盯著主管或者主任那個位置，恨不得馬上取而代之——于是乎抓來
10幾年讀書學習的經驗如法炮制——引起班主任的注意，我當上了班長；引起了系
領導老師和同學的注意，我當上了學生會干部；來到單位，我同樣要引起領導的注
意，要他們時刻注意的我存在，要出頭。這樣想你就傻x了。槍打出頭鳥，打的就
是這種不知天高地厚的小鬼。言多必有失，一失就會得罪人——這話不僅僅適用于
國企，民企、外企之間的人事關系都是這樣。不要總以為你有天大的本事無處施展
而一幅懷才不遇狀，我不相信剛從學校畢業誰就有什么本事，下面這句話不是奚落
應屆畢業生，“大學剛畢業你就是屎”，真的是這樣，不要把自己看高了，和你在
一個辦公室里的人比你牛的人多得去了。你剛工作就不要亂說話，沒你說話的份，
2年以后你才有資格和領導搭訕。每天在那里向在學校一樣想著怎么吸引“領導”
的目光，大家都盼著往上爬，你剛來就那么活蹦亂跳、那么多說不完的話同事會怎
么想？可能你只是想聊天，和同事增進感情，呵呵，你可知看似風平浪靜談笑風生
的一間屋子暗藏了多少殺機？張三和李四2年前結下的梁子現在還在明爭暗斗；那
五和趙劉現在正在為一個副主管的位置爭得面紅耳赤……你和其中一個人談笑風生
，嘿嘿，他的另一頭可看在眼里。不要招人煩，就不要說話，復印文件之類的雜活
跑快點（多做事同時也要看情況，不要瞎搶著干，要審時度勢，比如另一個老同事
想巴結領導要干，你就不要上了，要大家都不想干的東西，你才上）。只要讓領導
知道公司目前有你這個人、老同事在談起你的名字的事會說“xx，老實，實在……
”你的第一年就圓滿了。
[color=#000000] [/color][color=#000000]所以剛畢業時不要好高鶩遠，關鍵在于踏實肯干、學習知識和業務技能。而不要總抱怨待遇太少。
淡泊以明志，寧靜以致遠。
[/color] 這是我比較有同感的幾段話,希望在你們將來的歲月里有所幫助.
當你在為錯過落日的美麗而懊悔時,你又將錯過月亮的光

作者: lushuaike 時間: 2008-10-10 19:56
問樓主個問題啊，我現在已經工作了，就是檔案還在學校放著呢，這樣的話用轉到人才中心嗎？不是說學校可以保管兩年的嗎，放在人才中心還要交年費呢，在線等答復，感謝！！

作者: 文峰 時間: 2008-10-12 21:35
[quote]原帖由 [i]lushuaike[/i] 于 2008-10-10 19:56 發表 [url=http://www.www12347.com/redirect.php?goto=findpost&pid=759985&ptid=197264]http://www.www12347.com/images/common/back.gif[/url]
問樓主個問題啊，我現在已經工作了，就是檔案還在學校放著呢，這樣的話用轉到人才中心嗎？不是說學校可以保管兩年的嗎，放在人才中心還要交年費呢，在線等答復，感謝！！ [/quote]

看過你的資料了解到你是沈陽某學校畢業的吧。那么你可以把你的檔案和戶口提交到北陵附近的“遼寧省高校大學生就業服務中心。”一年200多塊吧。詳情可去咨詢。

歡迎光臨畜牧人 (http://www.www12347.com/)

主站蜘蛛池模板：闵行区| 连城县| 丰顺县| 青岛市| 新建县| 丹棱县| 上饶市| 岐山县| 客服| 上饶县| 塔河县| 新营市| 米脂县| 德安县| 安宁市| 大足县| 团风县| 广西| 鹿邑县| 西乌珠穆沁旗| 巴里| 通许县| 巴马| 固阳县| 沅江市| 南昌县| 河北省| 阿鲁科尔沁旗| 鞍山市| 长岭县| 本溪| 沂源县| 阜康市| 永安市| 凉城县| 怀远县| 红原县| 西宁市| 温州市| 思南县| 贺兰县|