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畜牧人

標題: 跳槽與反跳槽 [打印本頁]

作者: 齊新1983 時間: 2008-6-30 10:40
標題: 跳槽與反跳槽
[table=98%][tr][td=1,1,98%]
[/td][/tr][tr][td=1,1,98%][font=黑體]追尋源頭：
寒流是怎樣形成的？
[/font]    許多跳槽的員工往往更追求個人成功，追求自身對知識巔峰的攀登。而企業的目標則是盈利，更要求在短期內見到效益。企業的目標跟個人的發展頂峰之間必然會產生落差，這種矛盾解決不好，就會導致員工跳槽。另外，企業的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開，其他隊員就失去了精神支點，于是就出現“帶走整個團隊兵馬”的現象。而來自市場的需求，同樣影響深遠。
   在現代企業，特別是高新技術企業中，單個員工發揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業可以發現，挖—個團隊比挖一個人更合算，可以節省一大筆培養費用、研發費用以及市場拓展費用等等。
   當然，一個團隊是由個人組成的，所以發生這樣的事情不能僅僅看表面，更來源于對某些人的不“關注”。其次是企業的環境問題。第三是人際關系復雜的問題。
   另外，我們還發現，最近關于集體“空降”事件，往往還是多年發展的企業、多年相處的老員工。這又是為什么呢？
   首先，那就是企業大了，老板或忙于企業發展的大事，或忙于社會上各種應酬，與原來創業的老員工在一起的時間少了，感情必然疏遠，心理距離必然拉大，以感情作為激勵手段的作用自然就會逐漸消失；其次，在創業初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業真的做大之后，老板并沒有兌現這些諾言，因而老員工便產生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，給老板判“死緩”，或是將集體跳槽付諸行動；最后，當企業成長到一定規模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是無情的，原來的那種相依為命一起創業的融洽頓時煙消云散，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規定來進行，于是一些兄弟便也拂袖而去。
[font=黑體][size=3]一葉知秋：　　　　　　
地震前奏是如何體現的？
[/size][/font]    俗話說，一葉知秋。團體“離家出走”也會從個人體現，事實上，基本可以從八個方面預兆集體跳槽的前奏。
   一、接電詭秘。
   某些員工一段時間內不時接聽私人電話，超出平日頻率，并且接聽電話的時候總是小心翼翼，甚至有鬼鬼祟祟的行動，總尋找偏僻的地方說話。
   二、嘎然“羊”式。
   假如一些員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，并且談論各項事務時興致勃勃，但近來卻沉默如牛，保持低姿態。在以往的會議上，有著很強的發表欲望，最近會議上卻沉默不語。原因極有可能是他不想在離職前興風作浪，想要靜靜地離開。
   三、情緒突“揚”。
   有時候，有一些員工忽然神采飛揚，對周圍的一切流露著一種不屑的態度，說起話來亦不那么客氣。他開始刻意地表現自己。如此看來，該員工大概是聯系上一份比現在更高薪的工作。
   四、搜集資料。
   某些員工忽然積極地收集公司的各種信息資料。一些員工在去另一家公司前，很可能會帶走一些他認為重要的文件資料，因此，他會有計劃地整理手頭的資料。
　五、煥然一新。
   某員工上班穿得比平日要講究得多。他也許平日里打扮得馬馬虎虎，現在卻是西裝筆挺，可能還特意去改變了發型，因為他隨時會去應聘，或者隨時等著對方人事部的面試。
   六、整理“鋪蓋”。
   一些員工已有去意前，為減少懷疑，往往每日都會帶一些私人物件回家。如果一段時間內書籍有減無增，他是在收拾東西準備走人。
   七、拉幫結派。
  企業內突然出現了一些幫派，一起稱兄道弟，并以某一個為主，分別或者經常的宴請一些員工。
   八、團伙作戰。
   在集中階段，出現團伙的吵架、評理現象，這種現象不是一直有，而是突然迸發，具有集中式和爆發式的特點。
[font=黑體][size=3]對癥下藥：
跳槽與反跳槽的較量
[/size][/font]    如何對跳槽進行防范，筆者提出八個錦囊，大家可以針對各自企業情況對癥下藥。
   一、薪酬規則公平。
   薪酬設計的要點，在于“對內具有公平性，對外具有競爭力。”這就要求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。
   二、配套激勵措施。
   在注重企業為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。
   三、引入適度競爭。
   引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。
   四、獎懲必須適度。
   獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。
   五、創造公平環境。
   任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。
   六、重視團隊獎勵。
   任何一家企業在選用激勵方式時都必須要根據不同對象、不同階段、不同情況而定，制定合理的激勵方式。
   七、要一起“劃大船”。
   經常舉行各類培訓和文體娛樂活動，增進員工之間的友誼，加強企業的凝聚力。
   八、老板要有人情味。
   譬如實行股票期權、員工持股，讓員工與企業同舟共濟、利益共享；其次，要經常和員工進行溝通，定期做員工滿意度調查，老板要親自參與調查，并及時解決問題。
   除了上面所說的八個策略，企業高層更應該注意加強骨干人才的親和力。假如仍然無法挽留，要注意善待確實應辭退或鐵心跳槽者，少結怨于人。不做同事可以是朋友。美國一家著名公司在跳槽者出去后，總要在事后設法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并了解做哪些改進才能留住像他一樣的人才。這是一種企業文化，能夠不斷增強企業凝聚力的文化。[/td][/tr][/table]

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