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畜牧人

標題: 銷售員招聘中的俄羅斯套娃現象及其危害 [打印本頁]

作者: xiaowen0208 時間: 2008-6-6 06:41
標題: 銷售員招聘中的俄羅斯套娃現象及其危害
很久以前的一個小伙子，很小就失去父母和妹妹相依為命，但妹妹在一次牧羊途中被風雪所困，最終丟失在茫茫的雪海里。哥哥對妹妹非常思念，就刻了一個木頭娃娃帶在身邊，每一年哥哥都會刻上一個大一些的，在他心目中妹妹又長大了一歲；就這樣很多年，哥哥刻了許多木頭娃娃。這個故事流傳了很久，漸漸的套娃成為俄羅斯傳統工藝品的同時，也成為男女青年表達愛慕之情的禮物。俄羅斯套娃的特點是：大娃套著小娃，小娃里面還有更小的娃。一般是三層，也有五層的。一模一樣，只是一個比一個小。自大而小，一個套一個地組成的玩偶。

在企業[url=http://www.globrand.com/manage/][color=#0000ff]管理[/color][/url]中首次發現這現象的是[url=http://www.globrand.com/special/meiguo/][color=#0000ff]美國[/color][/url]馬瑟公司總裁奧格爾維先生，在一次[url=http://www.globrand.com/special/dongshihui/][color=#0000ff]董事會[/color][/url]時，在每位與會者的桌上都放了一個玩具娃娃（這些玩具是他從俄羅斯帶回去的）。“大家都打開看看吧，那就是你們自己！”奧格威說。董事們很吃驚，疑惑地打開了眼前的玩具[url=http://www.globrand.com/special/baozhuang/][color=#0000ff]包裝[/color][/url]，展現在眼前的是一個更小的同類型玩具。接下來還是如此。當他們打開最后一層時，發現了玩具娃娃身上有一張紙條，那是奧格威留給他們的：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人公司！所以[url=http://www.globrand.com/manage/hr/][color=#0000ff]人力資源[/color][/url]管理中有個著名的奧格爾維定律：善用比我們自己更優秀的人.

我國民間的武大郎[url=http://www.globrand.com/special/kaidian/][color=#0000ff]開店[/color][/url]，一個比一個小，只說明了一個現象，即[url=http://www.globrand.com/special/managers/][color=#0000ff]管理者[/color][/url]不自覺地把比自己差一點點的員工[url=http://www.globrand.com/special/zhaopin/][color=#0000ff]招聘[/color][/url]為自己的下屬。而俄羅斯套娃現象，不僅僅是招聘比自己小的，而且是一個習性相近。假如最外層的套娃是有權選才的人，他只能容納那些能力不如自己而且習性根自己相近的人。那么下級一個比一個能力低。最終結果，整個組織永遠發展壯大不了。

[url=http://www.globrand.com/marketing/saleskill/][color=#0000ff]銷售[/color][/url]隊伍是流動率最高的部門，每年的招聘數量在很多企業都是最多的，俄羅斯套娃現象銷售部門很普遍，帶來的危害也極大。招進來的[url=http://www.globrand.com/special/xiaoshouyuan/][color=#0000ff]銷售員[/color][/url]經常是一代不如一代，結果銷售隊伍的效率越來越差，其開拓市場與提升銷量的能力也越來越差。乃至出現苛希納定律：七個人做一個人的工作，工作成本就要多10倍。而且實際[url=http://www.globrand.com/special/sales-manage/][color=#0000ff]銷售管理[/color][/url]人員比最佳人數多2-3倍，工作時間就要多2-3倍，工作成本就要多4-6倍；從而帶來工作能力下降，而且銷售管理機構臃腫，銷售管理效率急劇下降！造成銷售管理成本偏高，銷售收入下降，最后企業走向死亡。而且其中的負有全責的銷售管理者成為企業最忙的人，最后這位銷售管理者無法授權（沒有合適的授權對象）導致奔于疲命，要么這位銷售管理者過勞死，要么銷售隊伍崩盤解體。有一個企業的銷售隊伍，在2002年，只由20位員工組成，年銷售額為3200多萬，2007年這支隊伍由50多人組成，年銷售額僅為3600多萬.經我研究發現，其招選中的俄羅斯套娃現象非常嚴重。

那么為什么會出現俄羅斯套娃現象？人類有個共同特質：大多數人都會用比自己差的人。因為這樣自己就最安全。在組織中，人類一般寧愿選擇比自己差一些的人，這樣可以方便他自己管理，因為他們害怕下屬能力比自己強，害怕下屬功高震主，從而威脅到自己的飯碗。這就是[b]帕金森定律所揭示的人們在組織中生存所選擇的第三條出路。[/b]因此，他們在選擇應聘者的時候，往往以自己為標準進行衡量，結果人越招越差，越差越招。在提拔副手的時候，人們也喜歡找一個能力比自己差的人作副手，副手也找一個能力比他差的人作部下，這樣下去，能力越來越差，于是主管就總是說自己的部下不行，其實都是他當初自己造成的。優秀的人多半(全球品牌網)會用比自己略差的人，條件差的人則雇用比自己更差的人。上海交大化學儀器銷售方向的許博士萬萬沒想到，這家業內知名的外資公司打來電話對他說“不”，訝異之下，小許問原因：對方回答：“你外形太帥、人太優秀了”……

那些[url=http://www.globrand.com/shangjie/chuangye/][color=#0000ff]創業[/color][/url]成功的[url=http://www.globrand.com/shangjie/e/][color=#0000ff]企業家[/color][/url]，以及造就優秀乃至卓越長青企業的企業家，都是善用能力互補的人，以及能力比自己強的人。如[url=http://www.globrand.com/special/bill-gates/][color=#0000ff]比爾蓋茨[/color][/url]重用首席執行官史蒂夫·鮑爾默，鋼鐵大王[url=http://www.globrand.com/2007/71088.shtml][color=#0000ff]卡耐基[/color][/url]的碑文是這樣寫的：“一位知道選用比他本人能力更強的人來為自己工作的人安息于此。”美國羅斯福總統提醒美國[url=http://www.globrand.com/special/commerce/][color=#0000ff]商界[/color][/url],最棒的經理會提拔最優秀的主管,把自己想達成的目標交待給屬下,然后退到一旁,讓屬下自己辦事。作為優秀的企業[url=http://www.globrand.com/special/boss/][color=#0000ff]老板[/color][/url]敢用比自己強的能人，因為他期望企業做強做大，企業屬于他自己的。

但是作為[url=http://www.globrand.com/zhichang/pm/][color=#0000ff]職業經理人[/color][/url]，尤其是那些遇到[url=http://www.globrand.com/zhichang/][color=#0000ff]職場[/color][/url]天花板或職場不安全的管理者，他愿意善用比自己強的人嗎？筆者研究發現絕大多數不會用比自己強的下屬。筆者在1996年遇到的上級有這樣的指示：如果招了與您一樣的人，公司就多付了一個人的薪酬，如果你招聘了能力比你強的人，你就有晉升的機會。我覺得非常有道理。結果在1997年，我招聘了3位銷售能力或[url=http://www.globrand.com/special/teambuild/][color=#0000ff]團隊建設[/color][/url]能力都比我自己強的銷售員，并對他們精心培養。他們晉升為銷售主管后，我要求他們招聘銷售能力比他們強的銷售員，并最后一關的面試由我來把握。我在管理期間，盡最大努力造就一種文化，能力要一代比一代強，但是下屬不能直接取代直接上司，并努力提高銷售主管的管理能力，加強對他們的培訓；同時加強對銷售組長，高級銷售員的培訓，使得后進來的銷售員知覺到[url=http://www.globrand.com/special/hangzhou/][color=#0000ff]杭州[/color][/url]團隊是人才濟濟。但是在2004年，兩個區域[url=http://www.globrand.com/special/sales-manager/][color=#0000ff]銷售經理[/color][/url]覺得自己的翅膀硬了，參與公司的政治斗爭，與別人一道想把我搞掉。由于本人沉著應戰，他們以失敗告終。其中A經理不僅后就離開公司從事仿[url=http://www.globrand.com/special/zhiyao/][color=#0000ff]制藥[/color][/url]的銷售，B經理我依然重用。從此我開始變了，一是參加[url=http://www.globrand.com/special/mba/][color=#0000ff]MBA[/color][/url]的研修，加強學習，以提升自己拉開與區域經理的能力距離。另一方面在培養主管方面會不自覺地留一手，只要盡到責任就行了。2005年依然把B經理推薦給公司，擔任新大區的[url=http://www.globrand.com/special/daqujingli/][color=#0000ff]大區經理[/color][/url]，與自己的職務平等，這主要是受[url=http://www.globrand.com/special/zengguofan/][color=#0000ff]曾國藩[/color][/url]的影響。如果把清王朝皇帝比作守成的老板，那么曾國藩就是守成的職業經理人。而曾國藩自己打仗是經常敗，但他用人指揮的部隊經常是戰勝別人。更難人可貴的是，為了清朝皇帝老板，他克制人性的弱點，敢用比自己能力強的人，并給予他們鍛煉的機會，適時推薦給清王朝。如一批晚清王朝最出色的人物：胡林翼、左宗棠、郭嵩燾、李鴻章、沈葆楨、薛福成、容閎等等。為社會的發展、國家的強大，為了老板的江山，不怕震己，敢用比自己強的人，鼓勵門徒獨立，與門徒做大局面，這就是曾國藩的偉大。成為毛澤東與蔣介石共同佩服的對象，也是學習的偶像。但是在2005年開始，感覺到職場不安全，此時我決定讀EMBA，盡快提升自己的管理能力。在2006年依然提升了一位能力強的銷售主管，依然招選了一位能力強的銷售主管。但對銷售主管的培養，沒有象2004年以前那么額外付出，盡到責任就行，也不再每次都為銷售員的招聘錄用把關。但由于自己不愿意參與政治斗爭，開始思考退路。所以[url=http://www.globrand.com/special/xiaoshouzongjian/][color=#0000ff]銷售總監[/color][/url]要解決俄羅斯套娃現象的惟一辦法，就是給招聘者以職場安全，并努力提高他的管理能力。其他的方法都是碰運氣。
很多公司的銷售總監對錄用誰、提拔誰履行最后決定權。銷售員經過人力資源部的初選、地區經理的二試、大區經理的三試、三選后的候選人安排跟隨拜訪、四試由銷售總監主持，然后決定招聘人選。一般來說，這種方法可以有效地消除俄羅斯套娃現象，因為銷售總監是從被推薦的2-3個候選人中，再決定取舍，很有可能是矮子里挑高個子。很有可能有能力的人被部門經理在招聘的時候砍掉了。有的公司是由人力資源部決定銷售員人選，直接由銷售總監決定人選，銷售總監招進了優秀銷售員，交給銷售主管去管轄，結果過了一段時間，這位有潛力的銷售員辭職了因為上司都怕自己的地位受到下屬的威脅，于是百般隱性刁難這位銷售員。即使招進優秀人才，也難以“落地”，也會受到“排擠”。出現格雷欣法則：一般人才驅逐優秀人才（劣幣驅逐良幣），如果沒有出現被排擠出去，也會出現“螃蟹效應”，最后優秀的人也就變成了庸才。這就是很多企業想組織變革，最后因沒有合適的人才而無法變革的原因。企業想發展，卻沒有合適的[url=http://www.globrand.com/special/guanliren/][color=#0000ff]管理人[/color][/url]才。只好要么矮子里拔高個子，要么空降外部管理者，要么放緩發展速度。

而且一般來說，銷售隊伍規模在200-300左右。如果銷售隊伍規模在500以上，這種方法就很難奏效。此時的銷售總監就變成銷售員的招聘總監。因為銷售總監的精力有限，他還有更重要的事情去做。故企業不能單純依靠銷售總監或者“干部要有敢用能人的廣闊胸襟”這一運氣與假設來實現，公司主動設置招選與任選機制，這種機制會給公司吸納并配置高視野、高素質的人才。

筆者在銷售管理過程中，曾經使用以下方法來消除俄羅斯套娃現象：把銷售員的錄用最終權授給區域經理，銷售主管面試后，對錄用候選人進行能力評估，并把候選人的能力與其團隊內現有銷售員的能力進行對比排序，能力在排序中globrand.com間的之前的錄用，并簽字。同時區域經理也把候選人在其管理的銷售員大團隊中排序，并簽字。如果一年內，該員工的能力評估排名倒退，我在給區域經理與區域主管的年度評估中采取扣分。同時在新銷售員培訓中，我觀察新銷售員，如果發現其能力與素質在大區銷售員團隊的末位，就取消其試用期。銷售主管就必須重新招聘，如果這種現象年度內出現兩次以上，兩級銷售管理者在年底評估后，扣除總分10%。

根據我的研究，銷售總監要防止招選中的俄羅斯套娃現象，主要有以下聯合使用的方法：1，給予有招選權的管理者安全的職場環境，如直線下屬不能直接取代上級。2，給予有招選權的管理者不斷給予“雛鷹計劃”的[url=http://www.globrand.com/special/guanlipeixun/][color=#0000ff]管理培訓[/color][/url]，不斷地增強其管理能力。3，把招選更強的銷售員作為對銷售主管與銷售經理的業績考核，可以采取倒扣制。4，把培養更優秀的接班人或推薦其團隊中的優秀成員到公司的管理崗位，公司實行另外補償，如感謝獎。5，造就大家一起把平臺做大，之后才會有更高的管理職務與更多的管理崗位的文化氛圍。6，采取銷售總監與人力資源培訓主管與培訓老師聯合評估培訓期間新招銷售員的業績表現，把新招聘的銷售員的綜合能力與素質，放入隊伍中排序，末位淘汰。7，杜絕企業組織的政治斗爭。

組織中的俄羅斯套娃現象是非常多見，故組織會出現一代不如一代，最后組織走向衰落。從[url=http://www.globrand.com/special/daode/][color=#0000ff]道德[/color][/url]人的角度去消除這一現象，是不夠的。我們需要從理性人的角度，從招選、提拔、考核、成長、職場安全等角度形成綜合防止機制，方可把俄羅斯套娃現象降到最少。

作者: fer97 時間: 2008-6-19 19:17
銷售總監成立招聘總監，呵呵，經典

作者: kokofu 時間: 2010-4-21 17:23
很明顯的是，失業競爭的恐懼讓每個人都失去安全感
無論是總經理也好，董事長也好或者是其它人
對人的控制是第一位的……我在想
如果我是一個非常優秀的銷售員，我一定會努力的去當
銷售經理，當然，總經理是我愿意實現的目標……
我的資本是不斷學習和不斷努力，年輕也是一個總要因素
那么在幾年或者十幾年之后，我能不能成為一個總經理呢？
當我成為一個總經理后，那之前的總經理呢？會被我淘汰
他怎么辦？若干年后，我也一樣會面臨這樣一個問題
我又怎么辦？！？

作者: 如水 時間: 2010-4-23 18:56
值得深思，發展企業確實要用更高能力的人

歡迎光臨畜牧人 (http://www.www12347.com/)

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