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我的人才誰做主? ——人力資源核心要素及戰略人才儲備 施建強(艾格菲國際集團人力資源總監) 我的人才到底由誰來做主?是人力資源部還是公司的體制，或者是公司的老總，或者是公司的企業文化? 一、農業部“十一五”農業人才隊伍建設規劃(2006~2010) 優化人才結構：2010年，農業高層次人才比重穩步擴大，副高職以上專業技術人才由目前的6.3萬人增加到8萬人。 提高人才素質：2010年，行政管理人才的思想政治素質、行政能力和管理水平明顯改善。 自主創新、成果轉化和技術應用能力進一步增強; 農業經營管理人才的市場意識和經營管理能力顯著提高; 農村實用人才中具有中專以上學歷的增加，應用新技術和能力增強，示范輻射帶動作用得到更好的發揮; 農業高技能人才在推動科技成果轉化中的作用更加明顯。 二、知名企業的人才觀 保潔前董事長Richard Deupree：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內我們將重建一切。 聯想：辦企業就是辦人。 松下：生產人才。欲造物，先造人。 沃爾瑪：有滿意的員工，才有滿意的顧客。 三、農牧行業和企業人才現狀分析 人才共性：具有其他行業人才的大部分共性——事業心強，勤奮敬業，認真負責等等。 人才特點：流動性不大;國有事業單位農業局和獸醫站等有一批行業有經驗人才;追求穩定意識比較強烈;自身的自我成長意識不強烈;關注自身小團隊多于關注整個系統;人才素質水平跟不上企業的發展。 四、中小企業之間核心競爭焦點 20%模式：發展模式要務實，營銷模式要創新，管理模式要完善。 30%團隊：結構性(人才結構互補型、員工能力層次化)、穩定性(留住基層員工靠薪;留住中層主管和業務人員靠情，包括工作氛圍、環境和薪酬)、執行力(高層用人是關鍵、中層領悟高層思路是核心，基層不折不扣執行是根本)。 50%企業老總：決策力(熟悉行業、熟悉企業、熟悉市場)、經營力(制定目標、構建組織、選人用人)、影響力(敬業精神、思想境界、品格魅力)。 以上比例代表的是三者之間的重要性。 備注：企業具備上述三點，快速發展;具備上述兩點，逐步發展;具備上述一點，慢點發展;不具備任何一點，退出發展。 五、我們對戰略人才儲備挑戰的思路 戰略性人才儲備對農牧企業尤其重要。其他行業沒有儲備時招聘難度不大，而農牧行業難以應急。 (一)我們的思路：戰略性人才儲備 招聘、培訓、培養是做好人才儲備非常重要的工作。企業應根據短期、中期、長期的戰略規劃，有目的、有準備、有方法地招聘、培訓、培養企業未來戰略發展需求的人才。 為公司遠景戰略發展前瞻性儲備人才，服從和服務于公司的長遠和可持續發展目標。 為各業務版塊的發展及時提供合格人才。 (二)人力資源規劃——計劃 1. 理解公司未來戰略發展的方向和變化 2. 前瞻性的思維從三個角度制定滿足人才的階段儲備計劃：高度、精度、長度。 高度：配合公司戰略制定HR(人力資源管理)戰略，儲備計劃; 精度：結合分析現狀，準確把握人才儲備需求; 長度：有長遠眼光選拔培養有潛力的后備人才。 3. HR戰略管理中的突出問題：骨干團隊的職業化水平與管理水平;人才素質與數量;系統內人力資源協同與調配。 (三)人才儲備與人力成本矛盾 任何行業和企業共性：儲備增加人力成本，農業行業也不例外; 在一定的人力成本基礎上，用合理的投入產生盡可能大的效益。 (四)打造人才成長梯隊計劃工程 1. 外部松散式管理的人才儲備池 近期急需的緊密型人才;中期可能上崗的備用型人才;長期儲備的三梯隊人才。 2. 院校動態式管理的人才培養池 校企辦學：滾動式、動態管理 生產基地人才：職業大專院校聯合 其他類人才：農業大學、院所聯手 (五)未來要求 你將如何面對以下問題：對企業來講，是選人重要還是培養人重要?在員工的價值創造過程中，到底是哪些因素在起作用?績效高低到底是由什么決定的?如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率?當公司效益不好，需要降低人力成本時，你是選擇開除部分人員還是普遍減薪? 1. 把好招聘第一關是關鍵所在 合理的人力規劃：招不招，招多少——人力規劃是前提; 未來的資格分析：招聘什么——任職資格分析是基礎; 靈活的招聘策略：如何吸引應聘者——招聘策略是保證; 有效的面談考核：怎么選擇——面試考核是關鍵。 招聘工作是整個企業人力資源管理工作的起點。 2. 創造條件和基礎：組織建設，文化建設，機制建設，創新建設等方面為吸引和儲備人才。 3. 人才理念：尊重人，信任人，成就人。 4. 人才觀：你有多大能耐，給你多大舞臺。 六、我的人才怎么留? (一)“四金”工程 金手銬：待遇留人; 金飯碗：薪水留人; 金色的夢：文化、事業留人; 金色的握手：情感留人。 (二)創業基金 七、用人的8個參考意見 (一)讓B級人做A級事 讓低職者高就：識人之智、容人之量、用人之術。慧眼、氣魄、感情、聚才方法。 (二) 業績最佳時立即調整 適時地調整那些優秀人才的崗位和職位，對于他們不斷提高、繼續成長大有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。 (三) 評選優秀的比例要達到60%以上。 (四)員工想干什么就讓他們干什么 人力資源開發就是要營造一種寬松的社會環境，在可能的情況下盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久，自主擇業，心情舒暢，才能各展其長，充分釋放自身的能量。 (五)走動管理 走動管理有兩大好處：一是可以掌握員工的第一手資料;二是可以增強下屬的責任感和自豪感。 (六) 饑餓療法 慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長久的。 得之愈難，愛之愈深。“幸福遞減律”講的就是這個意思。 (七) 領導者的特殊素質——“懶惰” 領導太勤快，下屬有依賴。 (八) 鯰魚效應 沙丁魚一見到鯰魚就驚恐萬狀、四處逃竄，于是生命力大為增強，成活率大大提高。 八、結束語 香港大學許浚教授語：優秀企業的人力資源管理系統以及實踐是無法復制的，盡管每個企業的成功確有其經驗，但它卻并不一定適合其他企業，而員工的存在是競爭對手難以復制的獨特優勢資源。 （文章由《北方牧業》顓錫良副總編根據現場情況和錄音整理，未經演講者核對。特此致謝《北方牧業》的關注和支持！）
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